La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, statuant en matière de droit du travail, rappelle dans cet arrêt du 29 janvier 2015 que la lettre par laquelle l'employeur déclare vouloir « annuler » le contrat de travail ne saurait, en l'absence d'ambiguïté, être requalifiée en licenciement, et que la rupture procède dès lors de la démission du salarié. Elle affirme ensuite un principe classique du contrat synallagmatique : le salaire n'est dû qu'en contrepartie d'une prestation effectivement accomplie, mais il appartient à l'employeur qui oppose l'exception d'inexécution de démontrer que le salarié n'était pas à sa disposition ou n'a pas fourni le travail convenu. Enfin, la Cour écarte la demande reconventionnelle en restitution de loyers faute de preuve du paiement, et refuse de caractériser un abus du droit d'agir en justice au sens de l'article 6-1 du Code civil, l'exercice d'une voie de recours n'étant pas en soi fautif. La solution, confirmative, s'inscrit dans une jurisprudence soucieuse de la qualification objective des actes de rupture et de la charge de la preuve en matière de prestations de travail. ## I. Faits et procédure Un directeur commercial, engagé le 24 mai 2010, cesse de percevoir son salaire à compter du mois d'août 2010. Par courrier du 24 novembre 2010, son employeur, la société anonyme A S.A., lui notifie que le contrat de travail est « nul et non avenu » en raison d'une falsification alléguée de la copie du contrat remise à la commune comme justificatif d'emploi, faits qui auraient donné lieu à une plainte de l'Administration de l'emploi pour abus de confiance et faux en écriture publique. Le salarié prend acte de la situation et démissionne avec effet immédiat par lettre recommandée du 22 décembre 2010, en invoquant le défaut de paiement de ses salaires. Saisi par requête du 11 novembre 2011, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 13 février 2013, constate que la relation de travail a pris fin le 22 décembre 2010, condamne l'employeur au paiement des arriérés de salaires (16.483,88 euros) et de l'indemnité de congés non pris (1.118,05 euros), ordonne la remise de documents sous astreinte et rejette la demande reconventionnelle de l'employeur relative au coût de location du véhicule de fonction. La société A S.A. interjette appel par exploit du 28 mars 2013. Elle sollicite la constatation d'une rupture par licenciement au 24 novembre 2010, l'écartement de l'attestation testimoniale produite par le salarié, subsidiairement une offre de preuve par audition de trois témoins, et la condamnation du salarié à lui rembourser 2.556,91 euros de loyers. L'intimé conclut à la confirmation et réclame 2.000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive et vexatoire. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour est d'abord saisie de la question de la qualification juridique de la lettre du 24 novembre 2010 : s'agit-il d'un licenciement avec effet immédiat, comme le soutient l'employeur, ou d'une simple déclaration d'annulation du contrat ? Elle rappelle que seule une convention ambiguë, obscure ou confuse peut faire l'objet d'une interprétation par le juge. Or le courrier vise exclusivement le contrat falsifié remis à la commune et non le contrat originaire du 24 mai 2010, qui « continue partant à faire la loi entre les parties ». Le courriel adressé au salarié le 29 novembre 2010, sollicitant des renseignements sur la location d'une barge, confirme la poursuite de la relation contractuelle et contredit l'existence d'un licenciement. La rupture procède donc de la démission du 22 décembre 2010. La seconde question porte sur la preuve de la prestation de travail. La Cour rappelle la définition doctrinale du contrat de travail, fondée sur les trois éléments caractéristiques de la prestation, de la subordination et de la rémunération, et souligne son caractère synallagmatique : « le salaire n'est pas dû lorsque le salarié n'accomplit pas la prestation convenue ». L'employeur, en contestant l'exécution du travail, oppose une exception d'inexécution et doit dès lors établir que le salarié n'était pas à sa disposition, ou que, bien que disponible, il a omis de fournir le travail en contrepartie du salaire. L'attestation testimoniale produite n'est pas écartée, les relations privées du témoin avec le représentant de la société ne constituant pas une cause légale de reproche. Mais elle est jugée impertinente : une présence unique au siège, l'absence de réponse à des courriels ou des excuses pour des réunions ne prouvent pas l'absence de travail, eu égard aux fonctions itinérantes et commerciales du directeur. La Cour adopte à cet égard les motifs du premier juge et relève en