La Cour d'appel luxembourgeoise, dans un arrêt du 5 février 2015 (n° 38506 du rôle), rappelle avec fermeté que le contrat à durée déterminée demeure l'exception en droit du travail et qu'il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, à l'exclusion de tout emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Elle en tire deux enseignements cumulatifs : d'une part, l'absence, dans l'écrit, de la définition précise de l'objet et de la nature de la tâche entraîne la présomption de conclusion d'un contrat à durée indéterminée, sans que l'employeur puisse combler après coup les lacunes de l'acte par des explications ou des descriptifs postérieurs ; d'autre part, la cessation des relations de travail, en l'absence de démission ou de résiliation amiable, s'analyse en un licenciement oral, abusif, dès lors que l'employeur cesse de fournir du travail et désigne le dernier jour de travail. La décision précise également la notion de salaire servant au calcul de l'indemnité compensatoire de préavis, en excluant les gratifications purement discrétionnaires, et fixe l'indemnisation du préjudice matériel en fonction d'une période de référence de six mois. ## I. Faits et procédure Engagé le 21 mars 2007 en qualité de « chargé de mission » par la société anonyme B S.A., le salarié A a été lié par un contrat à durée déterminée courant du 23 avril 2007 au 22 avril 2009, assorti d'une période d'essai de douze mois. Le contrat indiquait, en son article 1.1, qu'il était conclu « en raison de la réorganisation des activités de marchés au sein de la ligne métier Banque privée », et, en son article 2.1, que le salarié était engagé comme attaché dans la fonction de « chargé de missions », affecté à un département déterminé sous réserve d'une réaffectation ultérieure. Soutenant que le contrat méconnaissait les exigences des articles L.122-1 et L.122-2 du Code du travail, et que les fonctions réellement exercées — sensibles et à haute responsabilité — relevaient de l'activité normale et permanente de l'entreprise, le salarié a saisi le tribunal du travail d'une demande de requalification en contrat à durée indéterminée, ainsi que de demandes indemnitaires consécutives à un licenciement abusif. Il invoquait en outre un avenant, signé sous la contrainte, qui aurait modifié l'article 1.4 du contrat, lequel prévoyait qu'à l'expiration de la période d'essai le contrat était « définitif ». Par jugement du 6 février 2012, le tribunal du travail a rejeté la requalification, retenu que la fin du contrat résultait de la survenance du terme et non d'un licenciement, et déclaré les demandes du salarié non fondées. Ce dernier a relevé appel le 20 mars 2012. Il a repris ses moyens de première instance, tandis que la société intimée sollicitait la confirmation du jugement, contestait les montants réclamés et formulait une offre de preuve sur les tâches accomplies. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était saisie d'une double question : la nature juridique du contrat conclu entre les parties, d'abord, et la qualification de la cessation de la relation de travail, ensuite, avant d'examiner les montants sollicités. **Sur la nature du contrat.** La Cour rappelle que le contrat de travail est, par principe, à durée indéterminée (article L.121-2), le contrat à durée déterminée ne pouvant être conclu que dans les cas et sous les conditions fixés par la loi (article L.121-1, alinéa 2). Aux termes de l'article L.122-1, paragraphe 1er, il ne peut être conclu que « pour l'exécution d'une tâche précise et non durable » et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il en résulte que l'écrit doit mentionner non seulement la nature précise de la tâche, limitée à une situation exceptionnelle, mais également la justification du recours à ce type de contrat. Appliquant ces exigences, la Cour relève que si le contrat indique l'objet de la conclusion — la réorganisation des activités de marchés —, il ne précise nullement en quoi cet objet présente un caractère exceptionnel et déborde l'activité normale de l'entreprise. La seule mention de la fonction de « chargé de missions » ne désigne pas davantage une tâche précise et non durable. La Cour retient en outre, comme indice de la conscience qu'avait l'employeur de la fragilité de l'acte, un courriel du 15 octobre 2007 dans lequel celui-ci exprimait des doutes sur la légalité du contrat. Elle juge enfin que l'employeur ne peut combler les lacunes de l'écrit par des explications postérieures ou par un descriptif de poste établi a posteriori, lequel demeurait d'ailleurs imprécis ; l'offre de preuve correspondante est don