Le présent arrêt rendu le 5 février 2015 par la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, éclaire les conditions dans lesquelles le président du tribunal du travail, saisi en vertu de l'article L.415-11 du Code du travail, peut ordonner le maintien ou la suspension de la rémunération d'un salarié-délégué du personnel mis à pied avec effet immédiat. La Cour rappelle que ce juge des référés spécial n'a pas pour office de trancher le fond du litige, mais de vérifier une simple apparence de régularité et de légitimité de la mise à pied, appréciée souverainement au regard des éléments produits. Elle en tire une double leçon : la mise à pied du délégué suppose une faute grave suffisamment actuelle et précise, et l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression, y compris dans un courrier de son mandataire, ne peut être sanctionné que si les propos excèdent les limites admissibles, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. La décision réforme l'ordonnance de première instance et ordonne le maintien du salaire jusqu'à la décision au fond. ## I. Faits et procédure Le salarié A, engagé par la société à responsabilité limitée B s.à r.l. depuis le 4 mai 2005, exerçait les fonctions de chauffeur et détenait la qualité de délégué du personnel. Par lettre recommandée du 16 octobre 2013, l'employeur le mit à pied avec effet immédiat sur le fondement de l'article L.415-11, paragraphe 2, du Code du travail, en indiquant qu'une demande en résolution de son contrat de travail avait été introduite devant la juridiction compétente. Saisie par requête du 18 octobre 2013, la présidente du tribunal du travail de Luxembourg fut appelée à statuer sur le maintien de la rémunération du salarié à compter de la mise à pied. Par ordonnance du 3 décembre 2013, elle rejeta la demande de maintien du salaire, ainsi que la demande d'indemnité de procédure du salarié, et alloua à l'employeur une indemnité de procédure de 750 euros. Elle retint que l'employeur devait établir l'apparence de régularité et de légitimité de la mise à pied, et relevа, à partir des réponses du salarié aux avertissements antérieurs, plusieurs manquements admis ou non contestés, ainsi que la teneur d'un courrier de son mandataire du 26 septembre 2013 reprochant à l'employeur une « mise au placard » et une tolérance d'échanges de cartes de chauffeur. Le salarié interjeta appel. Il soutenait que les faits reprochés, échelonnés de mai 2011 à septembre 2013, avaient été dénoncés par divers avertissements qu'il avait contestés, que le grief tiré de la « mise au placard » était imprécis et prescrit, que ce grief procédait en réalité de sa liberté d'expression et qu'il s'inscrivait dans un contexte de harcèlement moral. L'employeur concluait à la confirmation de l'ordonnance, réitérait son offre de preuve par témoins et sollicitait, à titre subsidiaire, la limitation des effets du maintien du salaire au 22 avril 2014, date à laquelle le salarié avait commencé un contrat de réinsertion professionnelle. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double. Il s'agissait, d'une part, de déterminer si la mise à pied du salarié-délégué présentait une apparence de régularité et de légitimité suffisante pour justifier la suspension de sa rémunération ; d'autre part, de savoir si l'acceptation par le salarié d'un contrat de réinsertion professionnelle emportait démission tacite et rendait sans objet le maintien du salaire. Sur le premier point, la Cour précise d'abord l'office du président du tribunal du travail saisi sur le fondement de l'article L.415-11, paragraphe 3, du Code du travail. Ce magistrat statue comme en matière sommaire, sur simple requête, et se prononce uniquement sur le maintien ou la suspension de la rémunération en attendant la décision définitive sur la résolution du contrat. Il ne peut ni dire le droit ni juger le fond du litige. Il apprécie souverainement, sur les éléments qui lui sont soumis, s'il existe une apparence de régularité de la mise à pied. Appliquant ces principes, la Cour examine successivement les griefs invoqués. S'agissant de la lettre du 26 septembre 2013, elle relève que les passages incriminés, relatifs à une prétendue pratique de l'employeur tolérant l'utilisation de cartes de chauffeur par d'autres conducteurs et à une « mise au placard », ne contiennent pas d'accusation diffamatoire au sens strict : la lecture des explications fournies ne permet pas de déduire une implication de l'employeur, et l'expression de « mise au placard » ne traduit pas, dans le chef du salarié, une volonté diffamatoire. Ces passages ne s