Par un arrêt du 5 mars 2015, la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, précise les conditions dans lesquelles un appel incident dirigé contre un jugement interlocutoire est recevable lorsque seul le jugement définitif a fait l'objet d'un appel principal. Elle affirme le caractère autonome du jugement interlocutoire au regard de l'appel, qui ne saurait être réouvert par la seule voie de l'appel contre le jugement définitif, et juge irrecevable l'appel incident formé par le salarié contre le jugement d'imprécision des motifs. Sur le fond, elle retient que le licenciement avec préavis d'un chef d'atelier, fondé sur des pointages frauduleux de cartes d'horaire effectués pour des collègues absents, constitue un motif réel et sérieux, de sorte que la demande en dommages-intérêts pour licenciement abusif est rejetée. L'arrêt présente un intérêt tant procédural que substantiel, en ce qu'il articule la rigueur de l'autonomie des voies de recours avec l'appréciation concrète de la gravité des manquements imputables à un salarié à responsabilité. ## I. Faits et procédure Le salarié B, responsable de l'atelier de carrosserie du garage exploité par A sous la dénomination « Garage A », fut licencié avec un préavis de deux mois par lettre recommandée du 18 février 2009. Après avoir sollicité les motifs de son licenciement, il reçut une lettre de motivation le 24 mars 2009. Il saisit le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, le 11 mai 2010, afin d'obtenir 28.000 € de dommages-intérêts, en soutenant que son licenciement était abusif et que la motivation était imprécise. Par jugement du 12 mars 2012, le tribunal du travail rejeta le moyen tiré de l'imprécision des motifs, jugea que les faits allégués, à les supposer établis, pouvaient constituer des fautes suffisamment sérieuses, et admit l'employeur à rapporter la preuve par témoins de pratiques de pointage irrégulières entre décembre 2008 et le 17 février 2009. Après enquête et contre-enquête, le tribunal, par jugement du 1er octobre 2012, retint que le licenciement était économiquement et socialement anormal, donc abusif, et alloua au salarié 10.660,73 € avec intérêts légaux, outre une indemnité de procédure de 500 €. L'employeur interjeta appel principal, le 27 novembre 2012, contre le seul jugement du 1er octobre 2012. Le salarié forma un appel incident contre le jugement interlocutoire du 12 mars 2012, qui n'avait pas été frappé d'appel principal. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée était double. Il s'agissait, d'une part, de déterminer si un appel incident peut être formé contre un jugement interlocutoire lorsque ce jugement n'a pas fait l'objet d'un appel principal dans le délai légal, et si l'appel interjeté contre le jugement définitif a pour effet de réouvrir l'ensemble du litige, y compris les points tranchés par le jugement interlocutoire. Il s'agissait, d'autre part, de déterminer si le licenciement avec préavis reposait sur un motif réel et sérieux. Sur le premier point, la Cour rappelle qu'un jugement interlocutoire constitue, au regard de l'appel, une décision indépendante du jugement définitif. L'appel formé contre ce dernier ne peut porter que sur ce qui a été décidé par lui, et non sur ce qui a été tranché par le jugement antérieur. Le salarié, qui disposait de la voie de l'appel principal conformément à l'article 580 du Nouveau Code de procédure civile, ne pouvait y suppléer par un appel incident. Celui-ci fut donc déclaré irrecevable. Sur le fond, la Cour examine les dépositions des témoins. Elle retient que le salarié a été pointé par autrui le 13 février 2009 alors qu'il n'était pas présent à l'atelier, et qu'il a pointé cinq cartes, la sienne comprise, le 17 février 2009, pour quatre ouvriers qui n'étaient pas présents dans l'entreprise. Les témoignages invoqués par le salarié, en ce qu'ils procèdent par affirmations généralisées sans faits précis le concernant, ne sont pas de nature à contredire ces constats. La Cour écarte en revanche l'incidence du premier épisode, considérant qu'il n'est pas exclu que le salarié se trouvât dans l'enceinte de l'entreprise pour une opération d'expertise, ce qui ne constitue pas en soi un manquement suffisamment grave. Elle retient en revanche le second épisode comme faute sérieuse, au motif que le responsable d'atelier devait donner l'exemple aux autres salariés et qu'il ne pouvait ignorer l'importance, pour le contrôle des horaires, d'un pointage opéré personnellement. Le licen