Par un arrêt du 12 mars 2015, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, confirme qu'un salarié en incapacité de travail peut valablement informer son employeur de sa maladie jusqu'à minuit le premier jour de l'empêchement, en application de l'article L.121-6, paragraphe (1), du code du travail. Elle en déduit qu'une clause du contrat de travail imposant cette information avant 9 heures du matin est nulle comme moins favorable que la loi, et que le licenciement avec effet immédiat prononcé le premier jour de la prolongation de maladie, avant l'expiration de ce délai, constitue une violation de la loi justifiant à elle seule la qualification d'abusivité. Cette solution, qui fait prévaloir le caractère impératif du délai légal sur les stipulations contractuelles plus restrictives, renforce la protection statutaire du salarié malade. Elle dispense en outre la juridiction d'apprécier la réalité et la gravité des autres griefs invoqués par l'employeur, ce qui illustre la portée décisive du moyen tiré de la protection contre le licenciement pendant l'incapacité. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé le 16 mars 2009 en qualité de manœuvre par une société à responsabilité limitée, a été licencié avec effet immédiat le jeudi 1er mars 2012. Il était en congé de maladie, couvert par un certificat médical régulièrement porté à la connaissance de l'employeur du 23 au 29 février 2012, absence que ce dernier ne critiquait pas. Le licenciement était motivé par plusieurs griefs, au premier rang desquels une absence injustifiée le 1er mars 2012, les autres reprochant au salarié des propos et comportements sur le chantier, une négligence dans la manipulation d'une machine à projeter le mortier et un usage du téléphone jugé incompatible avec ses obligations. Le salarié soutenait avoir averti son employeur de la prolongation de son incapacité par message électronique le matin même, à 8 heures, produisant à cet effet une attestation testimoniale et une copie de la facture de l'opérateur de téléphonie. L'employeur contestait cette information et versait une attestation contraire. Le tribunal du travail, par jugement du 30 septembre 2013, déclara le licenciement abusif, au motif que la preuve de l'information n'était pas rapportée de manière crédible, et que les faits reprochés n'étaient pas d'une gravité suffisante pour justifier une rupture sans préavis. Il renvoya l'affaire pour l'examen des demandes indemnitaires. La société employeuse interjeta appel par exploit du 8 novembre 2013. Elle sollicitait la réformation du jugement, la déclaration de bien-fondé du licenciement, et, subsidiairement, une offre de preuve par témoins. Le salarié concluait à la confirmation, contestait la recevabilité ou la force probante de l'attestation émanant de la gérante administrative de la société, et soutenait que la clause contractuelle fixant l'heure limite d'information était nulle. L'État, intervenant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, réclamait le remboursement des indemnités de chômage versées au salarié. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question centrale était de savoir si l'employeur pouvait licencier avec effet immédiat un salarié malade le premier jour de son incapacité, alors que l'information n'avait pas été délivrée dans le délai imposé par une clause contractuelle, et si cette clause était opposable au salarié. La Cour rappelle d'abord que l'article L.121-6, paragraphe (1), du code du travail impose au salarié incapable de travailler de donner l'avertissement « le jour même de l'empêchement », cet avertissement pouvant être oral ou écrit. Elle en déduit, par une interprétation littérale et finaliste, que le salarié est autorisé par la loi à informer son employeur jusqu'à minuit le premier jour. Elle relève ensuite que le point 13 du contrat de travail, qui exigeait une information avant 9 heures du matin, est nul pour être moins favorable que la loi, sur le fondement du caractère d'ordre public social des dispositions protectrices du salarié malade. Le raisonnement se poursuit par l'application du paragraphe (3) du même article, qui interdit à l'employeur averti de notifier la résiliation du contrat, même pour motif grave, pendant la période de protection. La Cour constate que le licenciement a été prononcé « prématurément et intempestivement », c'est-à-dire avant l'expiration du délai légal d'information, et qu'il viole donc la loi, ce qui suffit à le rendre abusif. Ce motif autonome rend superfétatoire l'examen de la réalité, du sérieux et de la gravité des autres griefs. La Cour confirme donc le jugement, « bien que pour d'autres motifs », ce qui traduit une substitution de motifs, et renvoie l'affaire devant le tribunal du travail pour l'instruction des demandes indemnitaires