Le présent arrêt de la Cour d'appel luxembourgeoise, rendu le 19 mars 2015, illustre la tension permanente entre le pouvoir de direction de l'employeur et le contrôle judiciaire du motif économique de licenciement. La Cour y affirme la souveraineté du chef d'entreprise dans le choix de l'organisation et des suppressions de postes, tout en rappelant que ce pouvoir ne saurait échapper à l'exigence de réalité du motif, dont la charge pèse exclusivement sur l'employeur. Elle admet en premier lieu que la lettre de motivation, dès lors qu'elle permet au salarié d'en apprécier la nature et la portée et au juge d'en vérifier la concordance avec le motif débattu en cours d'instance, satisfait à l'exigence de précision. Elle refuse en revanche de tenir pour établie, en l'état du dossier, la suppression effective du poste, l'employeur ne démontrant pas que les fonctions de la salariée aient été absorbées par le nouveau logiciel. L'arrêt ordonne en conséquence une enquête et une contre-enquête avant tout autre progrès en cause, ce qui en fait une décision essentiellement avant-dire-droit, mais dont les motifs fixent des principes directeurs précis. ## I. Faits et procédure La salariée, entrée au service de la société anonyme A le 6 septembre 1999 en qualité d'aide comptable, fut licenciée avec préavis légal de six mois le 29 juin 2011. Son employeur justifia ultérieurement la mesure, par lettre du 20 juillet 2011 faisant suite à une demande de motifs, par l'acquisition d'un nouveau matériel et d'un nouveau logiciel de facturation, censés rendre superflu le poste de comptabilisation des factures fournisseurs occupé par la salariée, la suppression de l'un des deux postes ayant été décidée au détriment de celle dont l'ancienneté était moindre. Saisi d'une demande tendant à voir qualifier le licenciement d'abusif et à obtenir réparation du préjudice matériel et moral, ainsi que de dommages-intérêts pour harcèlement moral, le tribunal du travail, par jugement du 10 mai 2013, déclara le licenciement abusif au motif que la motivation ne présentait pas le degré de précision requis. Il alloua à la salariée 6.089,24 euros au titre du préjudice matériel et 8.000 euros au titre du préjudice moral, avec intérêts légaux, mais la débouta de ses demandes relatives au solde du préavis, aux congés non pris et au harcèlement moral. L'employeur interjeta appel par exploit du 6 juin 2013, sollicitant la réformation sur le caractère abusif du licenciement et, subsidiairement, la diminution des montants alloués. La salariée forma appel incident, contestant la réalité de la suppression du poste, réclamant 13.371,73 euros au titre du préjudice matériel calculé sur une période de référence de quinze mois, 10.000 euros au titre du préjudice moral, et la réparation du harcèlement moral, qu'elle entendait établir par attestations. Les deux parties sollicitèrent une indemnité de procédure sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était saisie d'une double question. Il lui appartenait de déterminer, d'une part, si la lettre de motivation du licenciement économique satisfaisait à l'exigence de précision et, d'autre part, si l'employeur rapportait la preuve de la réalité du motif invoqué, à savoir la suppression effective du poste de la salariée. **Sur la précision de la motivation.** La Cour rappelle d'abord, au visa de l'article L.124-5, alinéa 2, du Code du travail, que le motif tiré des nécessités du fonctionnement de l'entreprise ou du service relève du pouvoir de direction du chef d'entreprise, lequel, responsable du risque économique, décide seul de la politique économique, de l'organisation interne et des modalités techniques de l'exploitation. Le juge ne saurait se substituer à lui dans l'appréciation de l'opportunité des mesures prises, sauf à ce que le salarié établisse un abus de droit. Cet abus n'est caractérisé que si le congédiement est sans lien avec la réorganisation, si celle-ci ne constitue qu'un prétexte, ou si le droit de licencier est exercé avec une légèreté blâmable. Sur ce point, la Cour écarte le moyen tiré de l'imprécision, en relevant que le motif, tel que formulé, permet à la salariée d'en apprécier la nature et la portée, de rapporter le cas échéant sa fausseté, et au juge de vérifier l'identité entre le motif notifié et celui débattu en cours de procédure. La décision de première instance est donc réformée sur ce point. **Sur la réalité du motif.** La Cour opère ensuite une distinction nette entre la précision du motif, qui relève de la forme, et sa réalité, qui relève du fond. Il incombe à l'employeur, qui