Le présent arrêt de la Cour d'appel luxembourgeoise du 26 mars 2015 (n° 40430 du rôle) rappelle, dans le contexte d'un licenciement avec effet immédiat notifié à une salariée en arrêt de travail, que la méconnaissance par le salarié des exigences de l'article L.121-6 du code du travail, relatives à l'information de l'employeur et à la remise du certificat médical, n'emporte pas automatiquement la perte de la protection contre le licenciement ni ne constitue en soi un motif grave au sens de l'article L.124-10 du même code. Le juge doit apprécier concrètement si le fait reproché rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail, en tenant compte de la conduite du salarié, de ses antécédents et des conséquences du licenciement. En l'espèce, la diligence de la salariée, qui avait averti son employeur dès le premier jour de la prolongation de son arrêt et posté son certificat médical, conduit la Cour à retenir le caractère abusif du congédiement, la précipitation de l'employeur à licencier sans attendre la fin annoncée de l'incapacité constituant une faute. L'arrêt précise en outre le régime des créances salariales, de la prescription des congés non pris et du recours du Fonds pour l'emploi. ## I. Faits et procédure La salariée B, engagée comme serveuse par la société à responsabilité limitée A depuis le 1er mai 2012, a été licenciée avec effet immédiat le 25 mars 2013 pour faute grave. La lettre de licenciement, qui faisait état d'une maladie jusqu'au 17 mars 2013 et de l'absence de nouvelles depuis le 18 mars, reprochait en substance à la salariée de ne pas avoir repris le travail et réclamait sa carte d'impôt. Saisi par requête du 6 mai 2013, le tribunal du travail de Luxembourg, statuant par défaut à l'égard de l'employeur, déclara le licenciement abusif et condamna la société au paiement de diverses sommes au titre du dommage moral, de l'indemnité compensatoire de préavis, des arriérés de salaires et des congés non pris, ainsi qu'à la remise de documents sous astreinte. Le jugement fut frappé d'appel par la société A le 6 août 2013. La salariée conclut à la confirmation et forma une demande reconventionnelle pour procédure abusive et vexatoire, tandis que l'Etat du Grand-Duché de Luxembourg, agissant comme gestionnaire du Fonds pour l'emploi, formait appel incident aux fins de remboursement des indemnités de chômage versées. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Sur la rectification du jugement.** La Cour relève deux erreurs matérielles affectant le jugement entrepris : l'adresse de la salariée y était mal indiquée, et le tribunal avait qualifié sa décision de rendue en dernier ressort alors que les revendications pécuniaires dépassaient largement le seuil de 1.250 euros fixé par l'article 25 du NCPC. Elle procède à la rectification des qualités et du dispositif, la qualification d'une décision par la juridiction de première instance étant sans incidence sur son caractère appelable, conformément à l'article 581 du NCPC. **Sur le caractère abusif du licenciement.** Le problème central consistait à déterminer si le non-respect, par la salariée, de l'article L.121-6 du code du travail suffisait à justifier un licenciement immédiat. La Cour constate que la salariée n'a pas rempli cumulativement ses obligations : si l'avis par SMS du 18 mars 2013 était établi, l'envoi recommandé du certificat n'était pas démontré comme parvenu à l'employeur dans le délai de trois jours. La protection contre le licenciement se trouvait donc, en principe, écartée. Toutefois, la Cour rappelle que l'inexécution de cette obligation ne constitue pas automatiquement un motif grave, le juge devant apprécier le caractère « immédiat et définitif » de l'impossibilité de maintenir la relation de travail au regard de la conduite du salarié, de ses antécédents et des conséquences du licenciement (article L.124-10 du code du travail). Elle relève que la salariée, loin d'être restée passive, avait averti son employeur dès le premier jour et posté son certificat le même jour, et que le certificat du 15 mars attestait la réalité de la maladie. Quant à l'argument tiré de la petite taille de l'entreprise, la Cour répond que la désorganisation causée par une absence pour maladie est un risque que l'employeur doit prévoir et gérer, et qu'il disposait en l'occurrence du temps nécessaire pour organiser le remplacement. Le licenciement, prononcé sans attendre la fin annoncée de l'incapacité, fut donc jugé hâtif et abusif. **Sur les montants indemnitaires.** La Cour confirme l'allocation de 200 euros au titre du préjudice moral, dès lors que le licenciement injustifié avait porté atteinte à l'honneur de la salariée. Elle retient