Le refus réitéré et concerté de deux salariés d'exécuter, pendant les heures de travail, un transfert de marchandises ordonné par leur supérieur, s'il n'est pas nécessairement constitutif d'une faute grave lorsqu'il est isolé, peut revêtir ce caractère lorsqu'il procède d'une attitude d'obstruction gratuite et concertée qui compromet définitivement la confiance de l'employeur. Telle est la leçon principale de l'arrêt rendu par la troisième chambre de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, le 2 avril 2015 (n° 39708 du rôle). La Cour y réforme le jugement du tribunal du travail qui avait qualifié le licenciement avec effet immédiat d'abusif, en retenant que l'employeur dispose, au titre de son pouvoir de direction, de la faculté de désigner le salarié appelé à exécuter un ordre, sans être tenu de solliciter successivement l'ensemble du personnel. La décision éclaire ainsi l'articulation entre le pouvoir de direction de l'employeur, la gravité de l'insubordination et les conséquences pécuniaires de la rupture, en confirmant l'appréciation souveraine des juges du fond sur la réalité d'une concertation caractérisée. ## I. Faits et procédure Une salariée, vendeuse au service d'une société à responsabilité limitée exploitant plusieurs boutiques, fut licenciée avec effet immédiat le 1er juin 2012. Le même jour, son supérieur, C, lui avait demandé d'effectuer, pendant la journée de travail, un transfert d'urgence de vêtements depuis une boutique vers une autre située en ville. La salariée refusa, au motif que l'opération impliquerait trop de responsabilités. Un second vendeur, E, avec lequel elle vivait en concubinage, refusa également, pour le même motif, puis une troisième vendeuse accomplit finalement le transfert. Par jugement du 25 février 2013, le tribunal du travail de Luxembourg jugea que la salariée avait méconnu le pouvoir de direction de l'employeur, mais que ce manquement n'était pas suffisamment grave pour justifier un licenciement immédiat, lequel fut en conséquence déclaré abusif. Les juges de première instance lui allouèrent des dommages-intérêts pour préjudice matériel, une indemnité compensatoire de préavis et une indemnité compensatoire pour congés non pris, mais rejetèrent sa demande en réparation du préjudice moral. La société employeur interjeta appel. Par arrêt interlocutoire du 15 juillet 2014, la Cour admit l'employeur à prouver par témoins que le transfert devait être exécuté pendant la journée de travail, point contesté par la salariée. Par acte du 25 mars 2013, la société avait introduit son appel, auquel la salariée répondit par appel incident portant sur les dommages-intérêts pour préjudices subis. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double : un refus d'ordre unique, opposé de concert par deux salariés liés par une relation personnelle, peut-il constituer une faute grave justifiant le licenciement avec effet immédiat, et, dans l'affirmative, quelles sont les conséquences pécuniaires de la rupture ? La Cour rappelle d'abord que l'arrêt du 15 juillet 2014 a établi qu'un refus d'opérer un transfert pendant les heures de travail constitue un refus d'ordre. Elle relève ensuite, sur la base de la combinaison des témoignages, que les refus successifs de la salariée et de son collègue ne peuvent s'expliquer que par une concertation préalable, les deux intéressés vivant en concubinage. Cette concertation est d'autant plus significative qu'il était établi que les deux vendeurs acceptaient par le passé d'effectuer des transferts en dehors de leurs heures de travail, de sorte que leur refus quasi simultané, portant sur une opération non dénuée d'intérêt pour l'employeur, procédait d'une « attitude d'obstruction gratuite » que l'employeur ne pouvait tolérer. La Cour écarte l'argument tiré de l'absence d'avertissement préalable et de l'isolement du fait, en retenant que « les circonstances entourant un refus d'ordre unique peuvent conférer à celui-ci le caractère d'une faute grave rendant impossible la poursuite des rapports contractuels et compromettant définitivement la confiance de l'employeur vis-à-vis de son salarié ». Elle écarte également le grief tiré de l'absence de prise en charge des frais de transfert, dès lors qu'il n'était pas allégué que l'employeur aurait imposé ces frais au salarié. Elle affirme enfin que l'employeur, en vertu de son pouvoir de direction, peut désigner le salarié devant exécuter l'ordre et n'est pas tenu de « faire le tour des salariés » jusqu'à trouver quelqu'un qui consente. Le licenciement étant justifié, la C