L'arrêt commenté, rendu le 2 avril 2015 par la troisième chambre de la Cour d'appel luxembourgeoise (n° 40869 du rôle), illustre la rigueur avec laquelle le juge du fond articule les règles de la charge de la preuve en matière de licenciement abusif et la protection du salarié malade prévue par l'ancien article L.121-6 du code du travail. La décision rappelle que la protection contre le licenciement pendant l'incapacité de travail est subordonnée à la preuve, par le salarié, de l'information de l'employeur dès le premier jour de l'absence, et que l'employeur qui entend se prévaloir de motifs de licenciement doit en établir la réalité et la gravité, faute de quoi le licenciement est abusif. Elle confirme par ailleurs le rejet de la demande reconventionnelle fondée sur la faute grave du salarié, faute de précision suffisante de l'offre de preuve. L'arrêt présente ainsi un intérêt pratique tant pour la conduite de la preuve que pour l'organisation de l'instruction devant les juridictions du travail. ## I. Faits et procédure Le salarié B a été licencié avec effet immédiat par son employeur, la société à responsabilité limitée A s.à r.l., le 19 septembre 2011. Deux griefs fondaient la rupture : d'une part, l'abandon, le 16 septembre 2011, du camion et de la remorque chargés de marchandises ; d'autre part, la chute de trois palettes de jus de fruits chez un client, lors d'un déchargement effectué le 13 juillet 2011. Le tribunal du travail, par jugement du 9 décembre 2013, a déclaré le licenciement abusif au motif qu'il était intervenu en violation de l'article L.121-6 du code du travail, et a alloué au salarié diverses indemnités, dont une indemnité compensatoire de préavis, une indemnité pour congé de récréation non pris, des dommages et intérêts matériels et moraux, ainsi qu'une indemnité de procédure. L'employeur a interjeté appel. Par arrêt interlocutoire du 11 décembre 2014, la Cour a rejeté le moyen de forclusion soulevé par l'employeur et a admis le salarié à prouver par témoins qu'il avait, le 19 septembre 2011 vers 9 heures, informé son employeur de son incapacité de travail résultant d'un certificat médical du 17 septembre 2011, ainsi que de sa reprise prévue pour le 7 novembre 2011. L'enquête n'a cependant pu être menée, les convocations adressées aux témoins ayant été retournées, le salarié n'ayant pas indiqué les adresses exactes. Les parties n'ont plus conclu après la refixation de l'affaire. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question principale était de savoir si le salarié avait rapporté la preuve de l'information de son employeur dès le premier jour de son incapacité, condition de la protection instituée par l'article L.121-6 du code du travail, et si l'employeur avait établi la réalité et la gravité des motifs invoqués à l'appui du licenciement avec effet immédiat. La Cour relève, en premier lieu, que l'enquête ordonnée n'a pu avoir lieu faute de diligence du salarié dans l'indication des adresses des témoins. Il n'ayant dès lors pas rapporté la preuve qui lui incombait d'avoir averti son employeur le premier jour de son incapacité. Le licenciement n'a donc pas été prononcé en violation de l'article L.121-6, et le jugement est réformé sur ce point. En second lieu, la Cour rappelle qu'il appartient à l'employeur, qui a la charge de la preuve du motif de rupture, d'établir la réalité et la gravité des faits reprochés. Or l'employeur n'a pas réitéré en appel son offre de preuve relative au premier grief, de sorte que sa réalité n'est pas démontrée. Quant au second grief, il est jugé trop ancien et trop anodin pour justifier un licenciement sans préavis. Le licenciement est donc abusif faute de motifs réels et graves, ce qui conduit à confirmer le jugement, bien que pour des motifs partiellement différents. La Cour approuve ensuite les montants alloués en première instance, au regard des circonstances de fait et de la situation matérielle du salarié après la rupture. Elle confirme également le rejet de la demande reconventionnelle fondée sur l'article L.121-9 du code du travail, le tribunal ayant retenu que les faits offerts en preuve, à les supposer établis, ne révélaient pas d'acte ni de négligence grave, l'offre de preuve testimoniale manquant de précision. Enfin, la demande de l'employeur fondée sur l'article 240 du nouveau code de procédure civile est rejetée, et la société est condamnée aux frais et dépens ainsi qu'à une indemnité de procédure de 1.000 euros au profit du salarié. ## III. Portée doctrinale et enseignement pratique L'arrêt appelle plusieurs enseignements. Le premier concerne la protection du salarié en inc