Par un arrêt du 2 avril 2015, la Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, confirme pour l'essentiel la décision de première instance qui avait tenu pour abusif le licenciement avec effet immédiat d'un salarié engagé à l'essai, faute d'une motivation suffisamment précise. Elle rappelle que l'imprécision des motifs équivaut à une absence de motifs et que l'employeur ne peut combler après coup ces lacunes par une offre de preuve ultérieure. Le salarié abusivement licencié pendant la période d'essai ne peut prétendre à une indemnité compensatoire de préavis, faute de disposition légale spéciale, mais peut obtenir la réparation de ses préjudices matériel et moral, à condition qu'ils soient avérés et en relation directe avec le licenciement. La Cour valide surtout la qualification du dommage survenu lors du cambriolage d'un véhicule de société comme relevant des risques de l'entreprise : le salarié ne saurait être tenu de l'indemniser, faute d'acte volontaire ou de négligence grave, l'engagement contraire étant nul en application des articles L.121-3 et L.121-9 du Code du travail. L'appel est partiellement accueilli, la seule réformation portant sur l'indemnité de procédure allouée en première instance. ## I. Faits et procédure Un salarié est engagé le 1er mars 2011 par une société à responsabilité limitée sur la base d'une clause d'essai de trois mois, expirant le 31 mai 2011. Le même jour, il est licencié avec effet immédiat pour avoir, par son comportement, causé à la société un préjudice matériel d'environ 7.100 euros, montant qu'il avait reconnu devoir. Le salarié conteste la précision, la réalité et la gravité du grief. Il soutient que l'employeur l'avait autorisé à utiliser le véhicule social durant le week-end des 28 et 29 mai 2011 pour ses trajets domicile-travail, qu'en raison d'un malaise il avait dû garer le véhicule sur un parking public le soir du 28 mai, et que celui-ci, correctement verrouillé, avait été cambriolé, le matériel s'y trouvant étant dérobé. Il y voit un cas de force majeure non imputable. Par jugement du 30 octobre 2013, le tribunal du travail déclare le licenciement abusif, se reconnaît compétent pour connaître du moyen tiré de la reconnaissance de dette, tient cette reconnaissance pour nulle, rejette la demande en indemnité compensatoire de préavis, et accueille les demandes du salarié en indemnisation de son préjudice moral (500 euros), en indemnité de congé non pris (583,56 euros) et en arriérés de salaire pour mai 2011 (2.024 euros), soit une condamnation de 5.131,56 euros avec intérêts légaux, l'exécution provisoire étant ordonnée pour la somme des arriérés. La demande reconventionnelle de l'employeur est rejetée. L'employeur interjette appel le 13 décembre 2013. Il demande la réformation partielle du jugement, la reconnaissance d'une faute intentionnelle ou d'une négligence grave du salarié, la condamnation de celui-ci à lui payer 5.500 euros, et la compensation judiciaire avec les arriérés de salaire. Le salarié conclut à la confirmation, subsidiairement à l'admission de son offre de preuve, et invoque l'ordre public de l'article 5 de la loi du 11 novembre 1970 sur les cessions et saisies des rémunérations, ainsi que l'indemnisation intégrale de l'employeur par son assurance, qui rendrait celui-ci sans qualité ni intérêt à agir. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour est saisie de plusieurs questions : la précision suffisante de la lettre de licenciement d'un salarié à l'essai ; la possibilité pour l'employeur de compléter cette motivation par une offre de preuve ultérieure ; le droit du salarié abusivement licencié à une indemnité compensatoire de préavis et à la réparation de ses préjudices ; enfin, la validité de l'engagement, souscrit par le salarié, de supporter le dommage causé par le cambriolage du véhicule de fonction. **Sur le caractère abusif du licenciement.** La Cour constate, à l'instar du tribunal du travail, que la lettre de licenciement pèche par son imprécision et ne permet ni au salarié ni aux juridictions de connaître la nature et la portée exacte des fautes reprochées, ni d'en vérifier la fausseté. Elle approuve la solution selon laquelle l'employeur ne saurait pallier les lacunes manifestes d'une lettre de motivation en fournissant ultérieurement, par une offre de preuve, les détails des motifs, dès lors que l'imprécision des motifs équivaut à leur absence. Le licenciement est donc abusif. **Sur l'indemnité compensatoire de préavis.** Le salarié abusivement licencié dans le c