Par un arrêt du 30 avril 2015, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, troisième chambre, siégeant en matière de droit du travail, confirme la validité d'un licenciement fondé sur des retards répétés et persistants d'une salariée, malgré les avertissements de son employeur. La décision réaffirme qu'un manquement à l'obligation de ponctualité, même s'il n'a pas désorganisé l'entreprise de manière décisive, peut caractériser une attitude désinvolte de nature à ébranler la relation de confiance qui doit exister entre l'employeur et le salarié, et justifier à lui seul la rupture. Elle précise par ailleurs que des aléas extérieurs (travaux routiers, intempéries, blocage autoroutier) ne sauraient exonérer le salarié dès lors qu'ils étaient prévisibles et que leurs conséquences pouvaient être évitées par des mesures appropriées. Enfin, la Cour rappelle les effets procéduraux de l'absence d'appel contre un jugement préparatoire ou interlocutoire, lequel ne peut plus être remis en cause en appel. L'arrêt s'inscrit ainsi dans une approche classique du contrôle de la cause réelle et sérieuse du licenciement, fondée sur l'appréciation concrète des faits établis par l'enquête. ## I. Faits et procédure A, salariée au service de la société à responsabilité limitée CRECHE B depuis le 25 août 2008, a fait l'objet d'un licenciement notifié par courrier recommandé du 29 décembre 2010, assorti d'un préavis de deux mois. La lettre de licenciement reprochait à la salariée cinq griefs : le non-respect des horaires de travail, le fait d'avoir laissé à la portée des enfants une boîte de comprimés de vitamines, le fait de s'être déclarée malade dès que l'employeur l'a réprimandée à ce sujet, un manque de respect envers sa supérieure hiérarchique C, ainsi qu'un manque de communication et de tact à l'égard de certains parents. Par requête du 1er septembre 2011, A a saisi le tribunal du travail de Luxembourg d'une demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif, comprenant un préjudice matériel, réduit à l'audience à 3.387,89 euros, et un préjudice moral de 2.500 euros, ainsi qu'une indemnité de procédure. Elle contestait tant la précision que le caractère réel et sérieux des motifs. Par un premier jugement du 19 février 2013, le tribunal du travail a estimé que tous les griefs, à l'exception du dernier, étaient suffisamment précis, et a admis l'employeur à rapporter la preuve des faits invoqués. Par un second jugement du 11 juin 2013, il a déclaré le licenciement fondé, au motif que les retards importants et répétés de la salariée, malgré les observations de l'employeur, suffisaient à eux seuls à justifier la mesure, les griefs relatifs aux comprimés de vitamines et à l'agressivité envers la supérieure n'ayant pas été établis. Il a rejeté l'ensemble des demandes indemnitaires et procédurales. A a interjeté appel du seul second jugement par exploit du 9 juillet 2013, sollicitant la réformation et la déclaration d'abus du licenciement. La société intimée a conclu à la confirmation et a sollicité une indemnité de procédure. Après clôture de l'instruction le 3 mars 2015, la cour a statué le 30 avril 2015. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La cour était d'abord confrontée à une question de recevabilité des moyens : la portée de l'appel limité au second jugement, rendu après un jugement préparatoire ayant admis la preuve, devait être précisée. Il lui fallait ensuite déterminer si les retards reprochés à la salariée constituaient un motif réel et sérieux de licenciement, et si des circonstances extérieures invoquées pouvaient les justifier ou en neutraliser la portée. Sur le premier point, la cour retient que l'appelante n'ayant pas relevé appel du jugement du 19 février 2013 qui s'était prononcé sur la précision des motifs, elle ne peut plus critiquer ce point en appel. Il en va de même de l'appel incident de l'employeur relatif au caractère imprécis du dernier grief, lequel avait été tranché par le même jugement non frappé d'appel. Sur le fond, la cour s'appuie sur les témoignages recueillis, les courriers électroniques échangés entre la salariée et la responsable de la crèche, ainsi que sur les propres conclusions de l'appelante, pour établir la réalité de retards fréquents et parfois importants, dont plusieurs excédaient largement quelques minutes. Elle écarte la contestation de la salariée fondée sur la prétendue supériorité probante d'un témoignage concurrent, au motif que le témoin retenu par le tribunal était crédible et que son témoignage n'était pas contredit sur l'essentiel. S'agissant des circonstances invoquées, la c