La Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, dans son arrêt du 7 mai 2015, consacre une lecture stricte et littérale de l'article L.124-5, paragraphe (2), alinéa 2, du code du travail, en jugeant que l'absence de motivation écrite formulée par l'employeur dans le délai d'un mois suivant la demande de motifs du salarié entraîne, de plein droit, le caractère abusif du licenciement, et ce même lorsque les motifs ont déjà été énoncés antérieurement dans la lettre de licenciement. La décision affirme ainsi le caractère automatique de la sanction, dont la portée est renforcée par l'histoire législative de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, le législateur ayant délibérément substitué à la présomption de caractère abusif une véritable sanction de plein droit, insusceptible de preuve contraire. L'arrêt en tire la conséquence que l'employeur ne peut plus, pour contester le caractère abusif, invoquer la précision de ses motifs initiaux ni se prévaloir de motifs complémentaires, la forclusion du salarié étant elle-même attachée à la réponse ou à la non-réponse de l'employeur à sa demande. ## I. Faits et procédure Un chauffeur international, B, a été licencié avec préavis de deux mois par sa société employeuse, A s.à r.l., par lettre recommandée motivée du 28 mars 2011. Le salarié a adressé à son employeur, le 15 avril 2011, une demande tendant à obtenir les motifs de son licenciement. L'employeur n'ayant pas répondu à cette demande, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 18 juin 2012, a fait droit à la demande du salarié sur le fondement de l'article L.124-5, paragraphe (2), dernier alinéa, du code du travail, déclarant le licenciement abusif et allouant au salarié des dommages-intérêts. Les frais ont été réservés. La société A s.à r.l. a interjeté appel le 23 juillet 2012. Elle sollicitait, à titre principal, que le licenciement soit déclaré non abusif, au motif que les motifs avaient déjà été clairement exposés dans la lettre de licenciement et que la sanction légale ne visait pas l'hypothèse dans laquelle les motifs avaient été donnés antérieurement à la demande du salarié. À titre subsidiaire, elle invoquait des insultes et des faits d'harcèlement imputés au salarié, qu'elle présentait comme des précisions complémentaires aux motifs initiaux. Elle contestait en outre le quantum des dommages-intérêts réclamés (1.923,53 € au titre du préjudice matériel et 1.000 € au titre du préjudice moral) et une somme de 773,69 € au titre d'un complément différentiel pour le mois de mai. Par arrêt de disjonction du 15 juillet 2014, la Cour a statué sur le volet relatif au caractère abusif du licenciement, objet du présent arrêt. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée était double : d'une part, le défaut de réponse de l'employeur à une demande de motifs du salarié entraîne-t-il la sanction du caractère abusif du licenciement lorsque les motifs ont déjà été énoncés dans la lettre de licenciement ; d'autre part, l'employeur peut-il, dans une telle hypothèse, invoquer des motifs complémentaires pour écarter cette sanction ? La Cour répond par la négative à ces deux questions. Elle rappelle d'abord le texte de l'article L.124-5 du code du travail, qui impose à l'employeur d'énoncer avec précision, par lettre recommandée, dans le mois de la notification de la demande du salarié, les motifs du licenciement, et qui dispose qu'à défaut de motivation écrite formulée dans ce délai, le licenciement est abusif. Elle s'appuie ensuite sur l'historique législatif : antérieurement à la loi de 1989, le législateur n'avait pas sanctionné l'absence de réponse à la demande de motifs ; l'article 22, paragraphe (2), alinéa 2, de cette loi a comblé cette lacune. Les travaux préparatoires révèlent que la formule initiale, qui prévoyait une présomption de caractère abusif sans admettre la preuve contraire, a été abandonnée au profit d'une sanction plus sévère, celle du caractère abusif de plein droit. De ce constat, la Cour déduit que le texte est clair et que la sanction doit jouer non seulement lorsque l'employeur n'a jamais fourni de motifs, mais également lorsqu'il en a fourni antérieurement à la demande du salarié. Elle relève, en outre, que c'est la réponse de l'employeur, ou son silence, qui fait courir le délai de forclusion prévu à l'article L.124-11, paragraphe (2), du même code, ce qui renforce la cohérence de la solution retenue. Faute de réponse dans le délai d'un mois, le licenciement est abusif de plein droit, et l'employeur ne saurait plus se