Par son arrêt du 7 mai 2015 (n° 40906 du rôle), la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, confirme la validité d'un licenciement avec préavis fondé sur un absentéisme pour cause de maladie d'une intensité exceptionnelle, nonobstant une ancienneté de plus de douze années. Elle affirme avec netteté que des absences pour maladie qui, par leur fréquence excessive ou leur durée inhabituelle, excèdent les aléas normaux de toute entreprise constituent une cause sérieuse de rupture du contrat de travail. Le raisonnement repose sur une présomption de désorganisation du service : lorsque l'absentéisme interdit à l'employeur de compter sur une collaboration régulière et efficace du salarié, la perturbation n'a pas à être prouvée par l'employeur, le salarié demeurant libre de la renverser par toutes voies de droit. La décision écarte par ailleurs le grief tiré de l'égalité des armes, le moyen fondé sur la loi du 28 novembre 2006 transposant la directive 2000/78/CE, ainsi que la thèse d'une responsabilité de l'employeur dans la dégradation de l'état de santé du salarié, faute de preuve suffisamment précise. Elle constitue ainsi une référence claire sur le contrôle de la cause sérieuse en cas d'absentéisme maladie. ## I. Faits et procédure Engagé le 1er mai 1999 en qualité de jardinier au service de l'administration communale de B, A fut licencié avec préavis légal de six mois, avec dispense de travail, par lettre du 29 novembre 2011. La lettre de congédiement se fondait sur un nombre total de 357 jours ouvrables d'absence pour raisons de santé entre le 1er janvier 2008 et le 30 novembre 2011, correspondant à des taux d'absentéisme annuels de 36,15 % en 2008, 31,92 % en 2009, 20,77 % en 2010 et 52,5 % pour la seule période de janvier à novembre 2011, et sur la perturbation que ces absences infligeaient au service « Environnement et Infrastructures ». A ne contestait ni la précision ni la réalité du motif, mais soutenait qu'il ne pouvait justifier le licenciement d'un salarié ayant plus de douze années d'ancienneté, que les absences auraient dû être appréciées sur l'ensemble de la relation de travail, qu'elles n'avaient pas désorganisé le service et que le licenciement constituait une discrimination liée à l'état de santé au sens de la loi du 28 novembre 2006. Il réclamait en outre des montants indemnitaires à hauteur de 57.349,76 euros. Par jugement du 9 décembre 2013, le tribunal du travail déclara le licenciement régulier et légitime et débouta A de ses demandes, tout en rejetant la demande de l'État, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, tendant au remboursement de 47.021,27 euros d'indemnités de chômage avancées. A interjeta appel le 22 janvier 2014. L'État forma un appel incident tendant au remboursement de cette somme, et chaque partie sollicita une indemnité de procédure sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était de savoir si un absentéisme pour cause de maladie, d'une fréquence et d'une durée anormales, constitue une cause sérieuse de licenciement lorsque le salarié conteste le caractère perturbateur de ces absences et invoque tant le principe d'égalité des armes que la protection contre la discrimination fondée sur l'état de santé. La Cour rappelle d'abord que l'engagement d'un salarié répond à la nécessité de sa présence au poste de travail et de l'exécution régulière de ses tâches, et que la présence au travail constitue une obligation de résultat. Il en résulte que les absences pour maladie, lorsqu'elles ne relèvent plus des risques normaux de toute entreprise en raison de leur fréquence excessive ou de leur durée inhabituelle, forment une cause sérieuse de rupture. Nier qu'un nombre important d'absences puisse justifier un licenciement reviendrait, selon la Cour, à admettre que l'employeur n'emploie que des salariés sans travail à accomplir. Sur le terrain probatoire, la Cour énonce que la perturbation de l'entreprise est présumée, sans que l'employeur ait à la prouver, dès lors que la fréquence des absences ne permet plus de compter sur une collaboration régulière et efficace du salarié, notamment lorsque l'employeur ne peut plus raisonnablement organiser le fonctionnement du service à moyen ou long terme sans charger constamment les autres collaborateurs de la tâche. Le principe d'égalité des armes est écarté au motif que le salarié disposait de toutes voies de droit pour renverser cette présomption, ce qu'il n'a pas fait. Appliquant ces principes,