Dans cet arrêt rendu le 21 mai 2015 sous le numéro 40146 du rôle, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, rappelle la portée du caractère synallagmatique du contrat de travail en matière de rémunération. Le salarié qui réclame le paiement d'un salaire correspondant à un horaire contractuel supérieur à celui effectivement accompli ne peut obtenir gain de cause qu'à la condition de démontrer que la non-prestation est imputable à l'employeur, notamment à un refus de fournir le travail convenu. La décision consacre ainsi une répartition classique de la charge de la preuve : le principe est celui du salaire en contrepartie du travail réellement fourni, et l'exception tirée d'un défaut de fourniture du travail par l'employeur constitue une exception qu'il incombe au salarié d'établir. L'appel est rejeté, le jugement de première instance est confirmé, et la salariée est condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de procédure de 800 euros au profit de son ancien employeur. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée sous contrat de travail prévoyant vingt-deux heures de travail hebdomadaire, s'est vu verser à compter du mois de novembre 2009 une rémunération correspondant à neuf heures de travail par semaine. Elle admettait ne plus avoir accompli que cette durée, mais soutenait que la réduction de son horaire résultait d'une décision unilatérale de l'employeur, désireux de réaliser des économies, de sorte qu'elle demeurait fondée à percevoir le salaire correspondant à l'horaire contractuel. Saisi d'une demande en paiement d'arriérés de salaires, le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, par jugement du 2 mai 2013, a débouté la salariée. Celle-ci a interjeté appel par exploit d'huissier du 31 mai 2013, sollicitant la réformation de la décision. La société employeur, à responsabilité limitée, a conclu à la confirmation du jugement, soutenant que la salariée avait sollicité elle-même, dès le premier mois, une réduction de son temps de travail, puis avait refusé à plusieurs reprises de travailler au-delà de neuf heures, et qu'un silence de deux années valait acquiescement à ce changement d'horaire. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était de savoir si un salarié, ayant effectué une prestation de travail inférieure à la durée contractuelle, peut prétendre au salaire correspondant à l'horaire prévu au contrat lorsqu'il impute cette réduction à l'employeur, et, dans l'affirmative, sur qui pèse la charge de la preuve de l'origine de la non-prestation. La Cour retient, en premier lieu, que le contrat de travail est synallagmatique, de sorte que, en principe, le salaire n'est dû que si la prestation de travail qui en constitue la cause juridique et la mesure a été accomplie. Elle approuve en cela le raisonnement des premiers juges. En second lieu, elle relève que la salariée, en soutenant que la non-prestation des vingt-deux heures hebdomadaires est imputable à l'employeur qui ne lui aurait pas permis de travailler, invoque une exception à ce principe. Il lui appartient, dès lors, d'en rapporter la preuve. Or, la salariée n'ayant pas établi que la non-prestation trouvait son origine dans un refus de l'employeur de lui fournir le travail, celui-ci était fondé à ne rémunérer que les heures effectivement accomplies. La demande en paiement d'arriérés est par conséquent rejetée. La Cour fixe en outre l'indemnité de procédure d'appel à 800 euros, estimant inéquitable de laisser à la charge de l'employeur ses frais irrépétibles, et condamne la salariée aux dépens de l'instance. ## III. Portée doctrinale et enseignement pratique La décision s'inscrit dans la logique du contrat synallagmatique appliquée au contrat de travail : la rémunération constitue la contrepartie directe de la prestation de travail, ce qui justifie que le défaut de travail effectif entraîne, en principe, l'absence de salaire. L'arrêt rappelle ainsi que le salarié ne saurait, par principe, prétendre à une rémunération pour un travail qu'il n'a pas accompli. L'apport le plus notable de la décision réside toutefois dans la répartition de la charge de la preuve. La Cour qualifie l'imputabilité de la non-prestation à l'employeur d'exception, et en fait reposer la démonstration sur le salarié. Cette solution mérite attention : le salarié qui entend échapper au principe du salaire-contrepartie doit établir que l'employeur a manqué à son obligation de fournir le travail convenu, ce qui suppose, en pratique, de produire des éléments tels que des demandes de travail restées sans réponse, des instructions de réduction d'horaire imposées unilatéral