La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, confirme dans un arrêt du 21 mai 2015 le caractère justifié et régulier d'un licenciement avec effet immédiat prononcé pendant la période de préavis d'un premier licenciement, ainsi que le rejet d'une demande en paiement d'heures supplémentaires. Elle rappelle, d'une part, que l'attestation testimoniale dépourvue des mentions prescrites par l'article 402 du Nouveau Code de procédure civile n'est frappée d'aucune nullité, de sorte qu'il appartient au juge d'en apprécier souverainement la force probante, et qu'un témoin non frappé d'incapacité au sens de l'article 405 ne peut être écarté pour seul motif de son litige avec l'employeur. D'autre part, elle précise l'exigence probatoire pesant sur le salarié qui réclame des heures supplémentaires : il doit établir non seulement la réalité de leur accomplissement, mais aussi leur nombre précis, leur date et les circonstances de leur prestation, faute de quoi la Cour ne peut en contrôler la réalité. La portée de la décision tient ainsi à la combinaison d'une appréciation souveraine de la preuve testimoniale et d'une exigence de précision particulièrement stricte dans l'administration de la preuve du temps de travail. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée à mi-temps le 1er novembre 2011 en qualité de serveuse pour vingt heures hebdomadaires, a fait l'objet d'un licenciement avec préavis le 9 mars 2012, puis d'un licenciement avec effet immédiat le 5 avril 2012, motivé par son absence injustifiée sur le lieu de travail depuis le 30 mars 2012. Elle soutenait que le gérant de la société employeuse l'avait autorisée verbalement à partir en congé jusqu'à la fin du préavis, sans jamais consigner cet accord par écrit. Parallèlement, elle réclamait le paiement de 399 heures supplémentaires accomplies entre novembre 2011 et mars 2012, soit 6.268,20 euros, majorées de 50 % conformément aux articles L.123-5, alinéa 4, et L.211-27 du Code du travail, et s'appuyait à cet effet sur son agenda personnel et trois attestations testimoniales. Le tribunal du travail avait déclaré régulier et justifié le licenciement avec effet immédiat, rejeté les demandes indemnitaires et écarté la demande en paiement d'heures supplémentaires. La salariée interjeta appel le 18 décembre 2013, sollicitant l'infirmation du jugement sur ces deux points. Elle ne contestait plus en appel le caractère abusif du licenciement avec préavis, de sorte que seule la régularité du licenciement avec effet immédiat restait litigieuse. L'employeur conclut à la confirmation du jugement par adoption de ses motifs. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le premier problème de droit était de savoir si l'accord verbal allégué par la salariée pour être dispensée de travailler pouvait être tenu pour établi au regard d'une attestation testimoniale qui ne satisfaisait pas aux exigences formelles de l'article 402 du NCPC et émanait d'un témoin en litige avec l'employeur. La Cour répond en deux temps. Elle rappelle que l'article 405 du NCPC n'établit pas d'incapacité de témoigner pour le seul fait d'un litige entre le témoin et l'une des parties, de sorte que le tribunal n'a pas mal appliqué ce texte en admettant la déposition. Elle constate ensuite que l'attestation méconnaît l'article 402 mais que, à défaut de sanction légale attachée à cette irrégularité, il appartient au juge d'apprécier si le document présente les garanties suffisantes pour emporter sa conviction. Or, la Cour relève que l'attestation désigne une personne différente de celle invoquée par la salariée comme ayant donné l'accord, situe l'autorisation de façon imprécise « pendant le mois d'avril 2012 » alors que la salariée ne s'était plus présentée depuis le 30 mars, et se trouve ainsi contredite par la version des faits de l'intéressée elle-même. L'accord allégué ne pouvant avoir été donné à la date indiquée, la cause de justification de l'absence n'est pas rapportée. Le second problème concernait la preuve des heures supplémentaires. La Cour écarte d'abord l'agenda personnel de la salariée, pièce unilatérale non signée par l'employeur, puis rappelle que le salarié doit établir la prestation de ces heures dans le cadre de son contrat de travail et avec l'accord de l'employeur. Elle exige en outre, face aux contestations de l'employeur, une précision suffisante quant au nombre d'heures, à leur date et aux circonstances de leur accomplissement. Une indication couvrant plusieurs mois ne satisfait pas à cette exigence et engendre des attestations aussi vagues, qui empê