Dans un arrêt du 21 mai 2015, la troisième chambre de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, confirme le rejet de la demande d'un ancien cadre bancaire tendant au paiement de gratifications variables (bonus) pour les exercices 2008 et 2009. Elle rappelle que, lorsque le contrat de travail se borne à prévoir le principe d'un bonus annuel dont le montant est fixé en fonction de la situation financière de l'employeur et des performances individuelles du salarié, sans méthode de calcul, l'employeur conserve un pouvoir discrétionnaire dans la détermination de son montant. Elle juge que le courriel général annonçant le maintien du volume global des primes n'emporte pas engagement individuel envers chaque salarié, et qu'aucun usage constitutif d'un droit acquis n'est établi en l'absence de montants constants et de réserves expresses répétées. L'arrêt confirme en outre le rejet de la demande de réparation de la moins-value sur la pension complémentaire, ainsi que celui de la demande reconventionnelle pour procédure abusive, faute de mauvaise foi, de malice ou d'erreur grossière imputable au salarié. ## I. Faits et procédure Entré au service de la société C Luxembourg S.A. le 1er décembre 2000, le salarié a été transféré dans le cadre de la fusion par absorption de cette société par la société B S.A. en avril 2010, laquelle a repris l'ensemble des engagements de la société absorbée. Son contrat de travail à durée indéterminée du 2 août 2000 prévoyait, outre un salaire annuel et une indemnité de fonction, « une gratification annuelle », fixée individuellement chaque année « en considération de la situation bénéficiaire de C » et selon des critères de performance, la gratification de l'exercice clos devant être versée au plus tard le lendemain de l'assemblée générale. Le salarié soutenait qu'un courriel de l'employeur du 18 décembre 2008, annonçant « un volume de primes total équivalent à 100 % du volume des primes pour l'année 2007 », l'obligeait à percevoir un bonus identique à celui de l'exercice précédent. L'employeur opposait le caractère discrétionnaire de la gratification, l'absence de règle de calcul contractuelle, les réserves expresses figurant sur chaque courrier de paiement antérieur et le versement, pour 2008, d'une somme de 8.684,96 euros, puis, pour 2009, d'une somme de 12.500 euros. Par requête du 4 novembre 2011, le salarié saisit le tribunal du travail de Luxembourg d'une demande de paiement de 60.000 euros au titre de 2008, ramenée ultérieurement à 33.150 euros, de 25.000 euros au titre de 2009, et de 4.500 euros au titre d'une moins-value sur sa pension complémentaire. Par jugement du 2 mai 2014, le tribunal rejeta l'ensemble de ces prétentions ainsi que la demande reconventionnelle de l'employeur pour procédure abusive et vexatoire. Le salarié interjeta appel le 3 juillet 2014, tandis que la société B formait appel incident. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était, d'une part, de savoir si un employeur tenu contractuellement au versement d'une gratification annuelle dont le montant n'est pas déterminé par le contrat est lié par un engagement collectif portant sur le volume global des primes, et si la gratification ainsi versée peut être regardée comme acquise par usage ; d'autre part, de déterminer si l'action en justice exercée par le salarié est constitutive d'un abus ouvrant droit à réparation. **Sur le bonus 2008.** La Cour rappelle qu'il résulte « des termes mêmes du contrat de travail » que l'employeur, en s'engageant au paiement d'un bonus annuel dans son principe, a conservé un pouvoir discrétionnaire quant à son montant, lequel est établi en fonction de deux seuls critères, la situation financière de la banque et les performances individuelles du salarié, aucune méthode de calcul n'étant prévue. Elle considère que le courriel du 18 décembre 2008 a pris position sur l'incidence de la situation financière sur l'enveloppe globale des bonus de 2008 et a fermé la possibilité de faire jouer, postérieurement, l'évolution financière de l'entité en cours de fusion ; mais qu'il ne constituait pas un engagement envers chaque salarié de verser un bonus égal à celui de 2007. Le pouvoir d'appréciation des performances individuelles demeurant entier, l'employeur a pu légitimement limiter le bonus à un montant correspondant à un salaire brut sans méconnaître le contrat. S'agissant de l'usage, la Cour relève que les montants des bonus n'ont jamais été identiques et que chacun d'eux a été versé sous la réserve expresse qu'« aus dieser Sonderzahlung können keine Rechtsansprüche für die Zukunft herge