Par un arrêt du 4 juin 2015, la troisième chambre de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, confirme la validité d'un licenciement fondé sur l'absentéisme habituel du salarié pour raisons de santé, en retenant qu'un tel motif, lorsqu'il entraîne une désorganisation effective d'un service organisé en équipe restreinte, constitue un motif réel et sérieux au sens du droit du licenciement. La décision précise, d'une part, qu'une lettre de licenciement suffisamment circonstanciée décrivant la nature des fonctions et les exigences de continuité du poste satisfait aux exigences de motivation, et, d'autre part, que la fréquence des absences, indépendamment de leur durée cumulée sur une année donnée, peut fonder l'appréciation d'un absentéisme structurel impossible à compter dans la durée. Elle rejette en outre, au stade de l'appel, l'invocation de maladies professionnelles dont le lien causal avec les conditions de travail n'est pas établi, et déclare irrecevable l'offre de preuve par témoins qui ne tend pas à établir ce lien. L'arrêt présente un intérêt particulier en ce qu'il illustre la manière dont le juge appréhende l'absentéisme pour maladie : non comme une faute, mais comme une cause objective de perturbation du fonctionnement de l'entreprise. ## I. Faits et procédure A a été engagée par la société anonyme B S.A. en qualité d'ouvrière par contrat à durée indéterminée prenant effet le 1er juin 2011. Affectée au service de production de petite pâtisserie, elle travaillait au sein d'une équipe réduite dont la production devait être livrée, le matin, à l'ouverture des différents points de vente situés à Luxembourg, Esch-sur-Alzette, Ingeldorf et Metz, ainsi qu'à certains clients réguliers exigeant des livraisons à horaire précis. Par lettre du 18 mars 2011, la salariée a été licenciée avec préavis de six mois pour absentéisme habituel pour raisons de santé. La lettre de motivation, reproduite dans l'arrêt, décrivait avec précision les exigences de présence régulière du poste, l'impossibilité de remplacer une salariée sans désorganiser une autre équipe, ainsi que le relevé des absences des années 2008 à 2011. Saisi par requête du 14 février 2012, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 8 juillet 2013, a jugé le licenciement justifié par des motifs réels et sérieux et a rejeté la demande en dommages et intérêts. A a interjeté appel par exploit du 16 août 2013. Elle sollicitait la déclaration d'abus du licenciement et l'allocation de 6.000,63 € au titre du préjudice matériel et de 20.000 € au titre du préjudice moral. Devant la Cour, l'appelante soutenait, en premier lieu, que la lettre de licenciement ne précisait pas en quoi son absence avait désorganisé l'entreprise ; en second lieu, que ses arrêts de travail trouvaient leur origine dans des cervicalgies et des lombalgies imputables à des conditions de travail imposant la station debout sans mise à disposition d'un siège adapté ; elle contestait enfin la réalité de la désorganisation et le décompte exact des jours d'absence. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était saisie de plusieurs questions : la motivation d'une lettre de licenciement pour absentéisme doit-elle contenir la démonstration détaillée de la désorganisation du service ? L'invocation de maladies professionnelles en appel constitue-t-elle une demande nouvelle irrecevable, ou un simple moyen ? Enfin, l'absentéisme habituel pour raisons de santé, dont l'imputabilité à l'employeur n'est pas établie, constitue-t-il un motif réel et sérieux de licenciement ? Sur la motivation, la Cour écarte le grief d'imprécision. Elle relève que l'employeur a suffisamment décrit « la nature et les exigences du travail » de la salariée, à savoir le caractère très matinal de la production, le travail en équipe réduite, le caractère indispensable de chaque maillon et l'impossibilité de remplacement sans désorganisation d'une autre équipe. Ces éléments suffisent à rendre intelligible le lien entre les absences et la perturbation de l'entreprise. Sur la recevabilité du moyen tiré des maladies professionnelles, la Cour refuse d'y voir une demande nouvelle. Elle juge que la salariée, en recherchant l'origine de ses maladies dans ses conditions de travail, n'a fait qu'articuler un moyen à l'appui de sa demande initiale, tendant à l'abus du licenciement. Ce moyen est donc recevable, mais la Cour en constate l'insuffisance probatoire : le certificat médical ne mentionne pas le caractère professionnel des affections ; certaines pathologies (entorse, infections bronchiques,