La Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, confirme dans cet arrêt du 18 juin 2015 un jugement de première instance ayant écarté la requalification en licenciement abusif d'un document intitulé « préavis de départ », signé par un salarié sous l'empire d'un contexte conflictuel. La décision réaffirme les principes gouvernant la validité de la démission du salarié : celle-ci n'est soumise à aucun formalisme substantiel, l'exigence de la lettre recommandée prévue par l'article L.124-4 du Code du travail ne conditionnant que l'administration de la preuve et non la validité de l'acte, et elle peut résulter du comportement du salarié dès lors que celui-ci révèle sans ambiguïté une volonté libre de rompre le contrat. Il incombe au salarié qui invoque un vice du consentement, en l'occurrence la contrainte morale ou les menaces, d'en rapporter la preuve. En l'espèce, la Cour estime que le faisceau d'indices concordants, constitué par le document signé, l'accord subséquent et le départ effectif du salarié, n'est pas ébranlé, et qu'une offre de preuve par témoin dépourvue de précision chronologique et circonstancielle doit être écartée. L'arrêt présente ainsi un intérêt pratique certain pour l'appréciation probatoire des ruptures négociées du contrat de travail. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé le 20 janvier 1992 en qualité de collaborateur polyvalent pour le compte d'une société exploitant un restaurant à Luxembourg, a été amené à signer, le 15 octobre 2012, un document pré-imprimé intitulé « préavis de départ », rempli à la main, prévoyant une démission avec un préavis d'un mois couvrant le mois de novembre 2012. Le lendemain, les parties ont conclu un document intitulé « accord », également revêtu de la mention « lu et approuvé », stipulant que le préavis ne serait ni presté ni rémunéré au-delà du 30 novembre 2012. Le salarié soutenait avoir été contraint de signer ces actes sous la pression d'un harcèlement moral continu, d'insultes répétées et de menaces destinées à le pousser à quitter l'entreprise, la perspective d'un licenciement onéreux eu égard à son ancienneté ayant, selon lui, pesé sur sa décision. Il sollicitait la requalification de ces actes en licenciement abusif et la condamnation de son employeur au paiement d'indemnités compensatoires de préavis, de dommages matériel et moral, ainsi que d'une indemnité de départ, pour un total de 45.612,30 euros. L'employeur contestait cette version. Il exposait que le salarié s'était présenté en état d'ivresse sur son lieu de travail le 14 octobre 2012, que l'incident avait conduit à un entretien avec le responsable du restaurant, au cours duquel le salarié avait librement manifesté sa volonté de démissionner. Il produisait des attestations testimoniales et formulait une offre de preuve par témoins. Par jugement du 26 février 2014, le tribunal du travail de Luxembourg a rejeté la demande en requalification, retenant la manifestation non équivoque de la volonté de démissionner, l'absence de démonstration des menaces alléguées et l'irrecevabilité de l'offre de preuve pour défaut de précision. Le salarié a relevé appel le 21 mars 2014. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double : une démission signée dans un contexte de tension professionnelle, sans lettre de démission distincte ni envoi recommandé, peut-elle être regardée comme valable, et l'allégation de contrainte morale est-elle établie au regard des exigences probatoires qui pèsent sur le salarié ? La Cour rappelle d'abord que l'article L.124-4 du Code du travail impose au salarié de résilier son contrat par lettre recommandée, la signature apposée par l'employeur sur le double valant accusé de réception. Elle précise toutefois que ce formalisme vise à faciliter l'administration de la preuve en cas de contestation, de sorte que son inobservation n'affecte pas la validité de la démission. Le critère de validité tient à l'expression claire et réfléchie de l'intention de quitter définitivement l'entreprise, lequel peut résulter d'un comportement révélant « sans ambiguïté une volonté libre » de mettre fin à la relation de travail. À l'inverse, une démission donnée sous la contrainte d'une violence morale ou de menaces est dépourvue de validité, et la charge de la preuve du vice du consentement incombe au salarié. Appliquant ces principes, la Cour relève que le salarié ne conteste pas être demeuré absent à compter du 31 octobre 2012. Elle retient que le faisceau d'indices concordants, formé par le document de préavis, l'accord du lendemain et le départ effectif, n'est pas ébranlé par l'attestation du témoin D, laquelle porte sur des insultes et des manqu