La Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, confirme le caractère abusif d'un licenciement avec effet immédiat fondé sur des griefs tenant à une consommation d'alcool sur le lieu de travail, à un écart de caisse et à l'envoi de données de l'entreprise à un tiers, tout en réaffirmant avec netteté les limites strictes de la vidéosurveillance comme moyen de preuve en droit du travail luxembourgeois. Elle juge, d'une part, que la lettre de licenciement répond à l'exigence de précision de l'article L.124-10 (3) du code du travail, dès lors qu'elle permet au salarié et au juge d'identifier la nature et la portée exacte des griefs. D'autre part, elle rejette la demande de visionnage des enregistrements de vidéosurveillance, la finalité poursuivie – établir l'état d'ébriété du salarié – n'entrant dans aucune des hypothèses limitativement énumérées par l'article L.261-1 du code du travail et heurtant l'interdiction, posée par l'autorisation de la Commission nationale pour la protection des données, de recourir à la surveillance pour observer le comportement des salariés. Les griefs non établis ou insuffisamment graves ne justifiant pas la rupture immédiate, la Cour confirme l'indemnité compensatoire de préavis et le préjudice matériel, mais réduit le préjudice moral à 1.500 euros. L'arrêt constitue ainsi une illustration nette de l'articulation entre le contrôle du licenciement pour motif grave et la protection des données personnelles du salarié. ## I. Faits et procédure Engagé le 3 mai 2010 en qualité d'assistant à la direction au sein de la société anonyme A Luxembourg S.A., le salarié a été licencié avec effet immédiat par lettre recommandée du 20 juin 2013. L'employeur lui reprochait trois séries de faits survenus dans la nuit du vendredi 14 au samedi 15 juin 2013 : avoir consommé de l'alcool sur le lieu de travail après la fermeture du restaurant, sans en acquitter le prix, et ce à des heures non autorisées ; avoir transmis à une personne extérieure à la société, par courrier électronique, les chiffres confidentiels du jour ; enfin, avoir été responsable d'un écart de caisse de 147 euros. Le licenciement ne portait pas sur les avertissements antérieurs. Le salarié contestait tant la précision que la réalité et la gravité des griefs. Il sollicitait en outre l'écartement des enregistrements issus du système de vidéosurveillance, qu'il qualifiait de preuve illicite. Par jugement du 11 mars 2014, le tribunal du travail a déclaré le licenciement abusif et alloué au salarié, outre une indemnité compensatoire de préavis, des dommages-intérêts pour préjudice matériel et pour préjudice moral de 5.000 euros, tout en condamnant l'employeur à rembourser à l'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, les indemnités de chômage avancées. Le tribunal a rejeté la vidéosurveillance comme moyen de preuve et retenu que ni l'ivresse, ni l'écart de caisse, ni l'envoi du courriel n'étaient établis ou suffisamment graves. La société a interjeté appel par exploit du 4 avril 2014, sollicitant le visionnage des enregistrements et la réformation intégrale du jugement. Le salarié a formé appel incident aux fins de voir fixer la période de référence à douze mois et de voir majorer les condamnations. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le premier problème de droit porte sur la précision de la lettre de licenciement au regard de l'article L.124-10 (3) du code du travail. La Cour rappelle que cette lettre doit permettre au salarié de connaître la nature et la portée exacte des griefs, de vérifier leur légitimité, de rapporter la preuve contraire et, le cas échéant, d'apprécier l'opportunité d'une action en justice, tandis que le juge doit pouvoir vérifier l'identité entre les faits invoqués et ceux visés dans la lettre, et en apprécier la gravité. La lettre litigieuse satisfaisant à ces exigences, le moyen tiré de son imprécision est écarté et le jugement confirmé sur ce point. Le second problème, central, concerne la recevabilité de la preuve par vidéosurveillance. La Cour rappelle que l'article 11 de la loi modifiée du 2 août 2002 relative à la protection des personnes à l'égard du traitement des données à caractère personnel renvoie à l'article L.261-1 du code du travail, lequel n'admet la surveillance sur le lieu de travail que dans cinq hypothèses limitativement énumérées : sécurité et santé des salariés, protection des biens de l'entreprise, contrôle du processus de production portant sur des machines, contrôle temporaire de production ou de prestations lorsqu'il est le seul moyen de déterminer le salaire exact, et