Par un arrêt du 14 juillet 2015, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, confirme le caractère abusif d'un licenciement avec effet immédiat fondé sur un comportement de la salariée survenu à l'occasion de la remise d'un avertissement. Elle rappelle, d'une part, l'exigence de précision et de réalité des motifs de rupture, dont la vérification conditionne la possibilité pour le juge d'apprécier leur bien-fondé, et, d'autre part, la règle selon laquelle un fait déjà sanctionné par un avertissement ne peut plus servir seul de fondement à un licenciement. Surtout, elle refuse de faire jouer la théorie du « fait nouveau » lorsque la réaction incriminée est intervenue le jour même de la remise de l’avertissement, donc comme réponse à une sanction que le salarié était en droit de contester. L'arrêt souligne ainsi que l'avertissement doit permettre au salarié d'adapter son comportement, tandis que celui-ci doit pouvoir s'exprimer et contester les reproches qui lui sont faits, la contestation ne pouvant elle-même être transformée en faute grave. La décision met aussi en évidence la rigueur avec laquelle le juge contrôle la cohérence chronologique de la lettre de licenciement et des écritures ultérieures de l'employeur. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée en 2009 comme apprentie puis, depuis le 1er octobre 2012, comme vendeuse au service d'une société à responsabilité limitée, reçoit un avertissement écrit le 20 novembre 2013 pour un comportement peu professionnel vis-à-vis de la clientèle. Le même jour, lors de la remise de cet avertissement et de la discussion qui l'accompagne, elle adopte, selon l'employeur, une attitude insolente. Par lettre recommandée du 22 novembre 2013, celui-ci la licencie avec effet immédiat, en reprochant à la salariée de ne pas avoir modifié son attitude, de rester « obstinée » et de se comporter « de façon désagréable ». Saisi par la salariée, qui conteste la précision, la réalité et la gravité des faits invoqués, le tribunal du travail, par jugement du 10 octobre 2014, rejette l'offre de preuve par témoins de l'employeur, déclare le licenciement abusif, alloue à la salariée une indemnité compensatoire de préavis de 1.068,71 euros et une indemnité pour préjudice moral de 600 euros, et condamne l'employeur à rembourser à l'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, les indemnités de chômage versées, soit 3.541,77 euros. L'employeur interjette appel le 19 novembre 2014. Devant la Cour, il soutient que le motif du licenciement ne réside pas dans les faits de l'avertissement mais dans un comportement distinct, survenu deux jours plus tard, qui constituerait un fait nouveau. L'État réclame en outre, en cause d'appel, le remboursement de 7.767,05 euros d'indemnités de chômage avancées pour la période de novembre 2013 à avril 2014. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour est double : il s'agit, en premier lieu, de déterminer si la lettre de licenciement énonce un motif suffisamment précis et réel pour permettre au juge d'en apprécier le bien-fondé, en deuxième lieu, de savoir si le comportement de la salariée, adopté lors de la remise d'un avertissement, peut constituer une faute grave justifiant un licenciement immédiat, ou si ce comportement est indissociable de la sanction déjà prononcée. Sur le premier point, la Cour relève que l'employeur opère une confusion sur les dates. La lettre de licenciement situe à la fois la remise de l'avertissement et la discussion le mardi 20 novembre 2013, tandis que l'offre de preuve et les conclusions ultérieures déplacent cette discussion au jeudi 22 novembre. La Cour, en rectifiant l'indication erronée et en retenant la version concordante de la lettre et de l'offre de preuve, juge que la remise de l'avertissement et la discussion ont eu lieu le même jour. Cette précision chronologique est déterminante, car toute l'argumentation de l'appelante repose sur un comportement postérieur de deux jours à la sanction. Pour le reste, la Cour estime que le grief est suffisamment libellé, en ce qu'il permet à la salariée de connaître le reproche et au juge de l'apprécier. Sur le second point, la Cour écarte d'abord les attitudes décrites en appel (hurlements, coups de pied au sol, déclaration d'intention de chercher un autre emploi) au motif qu'elles ne figurent pas dans la lettre de licenciement et ne sauraient constituer une motivation complémentaire ; s'il était avéré que la salariée s'était ainsi comportée, l'employeur l'aurait nécessairement mentionné. Elle rejette ensuite