Dans cet arrêt du 12 novembre 2015, la Cour d'appel luxembourgeoise, statuant en matière de droit du travail, s'attache à la qualification d'une rupture du contrat de travail lorsque l'écrit de démission produit par l'employeur est formellement signé par la salariée mais dont la formulation est ambiguë. Elle rappelle que la démission est un acte juridique unilatéral qui ne se présume pas et doit résulter d'une manifestation de volonté claire et non équivoque. Face à une telle incertitude, la charge de la preuve de l'absence de volonté démissionnaire pèse sur le salarié, mais ce dernier peut la satisfaire par des éléments concordants, au premier rang desquels les témoignages, l'attitude de l'employeur et les constatations médicales. En l'espèce, la déposition d'un témoin, corroborée par un certificat médical et par la difficulté de la salariée à maîtriser la langue française, conduit à retenir un licenciement abusif. La portée de l'arrêt tient surtout à l'appréciation souveraine de la preuve et à la méthode probatoire qu'il consacre dans les litiges de qualification de la rupture. ## I. Faits et procédure La salariée, A, a été engagée par la société à responsabilité limitée B à compter du 10 novembre 2008. Le 21 septembre 2010, elle fut convoquée dans le bureau de la gérante, Madame C, qui lui présenta une lettre de démission qu'elle aurait été contrainte de recopier et de signer. La salariée soutient n'avoir jamais eu la volonté réelle et réfléchie de démissionner et avoir été, en réalité, licenciée. L'employeur soutient au contraire que la rupture procède d'une démission. Saisi en première instance, le tribunal du travail a retenu que l'écrit litigieux, en raison de sa formulation ambiguë, ne permettait pas de conclure à une intention claire et non équivoque de démissionner. La salariée ayant interjeté appel par exploit du 6 janvier 2014, la Cour a, par arrêt du 30 avril 2015, ordonné la comparution personnelle des parties, lesquelles sont restées sur leurs positions respectives lors de l'audience du 1er juillet 2015. Les éléments de preuve versés comprenaient trois attestations testimoniales émanant des parents de la salariée, qui n'avaient pas assisté à l'entretien mais relataient ses dires et décrivaient son état psychique, ainsi que la déposition, faite sous serment devant le juge de première instance, d'un ancien salarié de la société, D. Ce témoin rapportait que la gérante lui avait déclaré avoir elle-même rédigé la lettre de démission en y insérant volontairement des erreurs afin de la rendre plausible, et que son attitude laissait transparaître une volonté de se débarrasser de la salariée. Un certificat médical du docteur E, daté du 15 février 2011, attestait que la salariée avait été vue en consultation le 21 septembre 2010, dans un état de choc psychologique réactionnel, nécessitant un traitement anxiolytique. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le problème de droit consistait à déterminer, face à un écrit de démission signé mais ambigu, à qui incombe la preuve de la volonté réelle de démissionner et comment cette preuve peut être rapportée. La Cour rappelle, en reprenant la motivation du tribunal du travail, que la démission « ne se présume pas et ne peut que résulter d'une manifestation de volonté claire et non équivoque », et que, lorsque les circonstances de la rupture demeurent incertaines, le juge ne saurait condamner l'employeur au seul motif que la démission ne se présume pas, ni imputer automatiquement la rupture à l'employeur au seul motif de l'absence de manifestation sérieuse et non équivoque de démission conforme à l'article L.124-4 du code du travail. La Cour en tire la conséquence qu'il incombe à la salariée de prouver qu'elle n'avait pas l'intention claire et non équivoque de démissionner, ou qu'elle n'était pas parfaitement consciente de la situation et de la portée de son acte. Cette charge est toutefois satisfaite en l'espèce. Les juges retiennent la déposition du témoin D, écartant le moyen tiré de son litige avec l'employeur et de son prétendu penchant pour l'alcool, faute de preuve que le témoin était sous l'emprise de l'alcool le jour des faits, et relevant qu'il n'avait pas été poursuivi pour faux témoignage. Ils confortent cette déposition par le certificat médical, dont le caractère réactionnel à un choc psychologique important est jugé incompatible avec une démission librement consentie, et par la circonstance que la salariée, peu à l'aise en français, n'aurait pas choisi de rédiger une démission dans une langue qui lui était moins familière. Les témoignages produits par l'employeur, qui décrivaient seulement le caractère et la fragilité psychologique de la salariée, sont jugés insuffisants à établir une démission claire et non équivoque. La Cour réforme