Par un arrêt du 12 novembre 2015, la troisième chambre de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, opère un revirement de la solution de première instance en jugeant régulier et justifié le licenciement pour motif tiré de l'utilisation massive, pendant les heures de travail, d'un site de jeux communautaires. Elle affirme, d'une part, que le contrat de travail implique par nature l'obligation de travailler et non de surfer ou de jouer en ligne sur le lieu de travail, de sorte que la salariée ne peut utilement invoquer l'ignorance d'une interdiction patronale ; elle admet, d'autre part, la recevabilité d'une preuve issue d'une vérification ponctuelle des sites les plus visités, qu'elle ne qualifie pas de surveillance au sens de l'article L.261-1 du code du travail, dès lors qu'elle ne porte ni sur des données personnelles ni sur un enregistrement régulier et non occasionnel de l'activité du salarié. L'arrêt précise ainsi la frontière entre le contrôle licite de l'usage professionnel de l'outil informatique et l'ingérence illicite dans la vie privée du salarié, tout en rappelant que la confidentialité des fichiers et correspondances personnels demeure protégée. ## I. Faits et procédure La société anonyme A Luxembourg employait B en qualité de réceptionniste depuis le 5 juillet 2010. Au fil de l'exécution du contrat, la salariée s'était vu confier des missions de gestion de la production d'assurances, de facturation et de traitement de données comptables. L'employeur lui a notifié, par lettre du 29 mai 2012, un licenciement avec préavis légal de deux mois, motivé par une insuffisance professionnelle, tenant à une mauvaise exécution de la mission et à un manque de réactivité, ainsi que par une violation des obligations contractuelles résultant d'une utilisation massive d'un site de jeux communautaires sur internet, sans rapport avec l'activité de l'entreprise. La salariée a saisi le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, contestant la précision, la réalité et le sérieux des motifs, ainsi que la licéité du contrôle opéré sur son poste de travail. Par jugement contradictoire du 1er avril 2014, la juridiction de première instance a déclaré le licenciement abusif, alloué à la salariée une indemnisation de 3.384,70 euros et condamné l'employeur à rembourser à l'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, la somme de 3.706,60 euros au titre des indemnités de chômage versées. Le tribunal a retenu que la formation dispensée à la salariée pour ses nouvelles tâches était insuffisante, et que le relevé produit ne permettait pas d'imputer avec certitude à B l'utilisateur « C » mentionné. L'employeur a interjeté appel le 9 mai 2014. La salariée a formé appel incident aux fins d'une majoration du dommage moral à 5.000 euros, et l'État a réclamé, sur le fondement de l'article L.521-4 du code du travail, le remboursement des indemnités de chômage versées pour la période d'août à septembre 2012. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était saisie de trois questions : la lettre de licenciement satisfait-elle aux exigences de précision ; l'insuffisance professionnelle invoquée constitue-t-elle une cause réelle et sérieuse eu égard à l'absence de formation adéquate aux nouvelles tâches ; enfin, l'usage massif d'internet à des fins privées est-il établi au moyen de pièces recevables, eu égard aux exigences de l'article L.261-1 du code du travail et à la protection de la vie privée du salarié ? **Sur la précision de la lettre de motivation.** La Cour fait sienne la motivation des premiers juges et considère que la lettre répond aux exigences légales et jurisprudentielles de précision, permettant à la salariée comme au juge d'apprécier la nature et la portée des fautes reprochées. **Sur l'insuffisance professionnelle.** La Cour relève que le contrat de travail prévoyait une affectation « sans préjudice d'une nouvelle affectation ultérieure tenant compte des aptitudes professionnelles et personnelles » de la salariée, de sorte que l'employeur pouvait lui confier de nouvelles fonctions. Elle écarte le grief de modification substantielle du contrat au sens de l'article L.121-7 du code du travail, ce texte ne sanctionnant que les modifications opérées en défaveur du salarié, ce qui n'était pas le cas, les évolutions ayant valorisé son travail et ayant été acceptées. Elle relève également que la salariée avait mis en avant, dans son curriculum vitae, son agrément comme agent d'assurances. Toutefois, la Cour confirme le jugement sur ce point : l'insuffisance professionnelle ne peut fonder un licenciement que si l'employeur a préalablement dispensé une formation appropriée, ce q