Le licenciement pour motif grave ne peut être justifié que si la lettre de licenciement énonce des faits suffisamment précis pour permettre au salarié de les identifier, d'en prendre position et d'en rapporter, le cas échéant, la preuve contraire, et si l'employeur établit effectivement la réalité de ces faits. En l'espèce, la Cour d'appel du Luxembourg, troisième chambre, siégeant en matière de droit du travail, le 19 novembre 2015, rappelle que l'exigence de précision est satisfaite lorsque le salarié a en substance cerné le grief qui lui est adressé, fût-ce en l'absence de dates ou de circonstances précises, et confirme l'abusivité du licenciement faute de preuve de l'imputation matérielle des faits. Elle précise par ailleurs que la forclusion de l'article L.124-11 (2) du code du travail ne vise que l'action en réparation de la résiliation abusive et non la demande d'indemnité compensatoire de préavis, et que l'indemnité de départ réclamée « p.m. » dans l'acte introductif peut être chiffrée ultérieurement sans être irrecevable, dès lors que son objet était suffisamment identifié pour permettre à l'adversaire de prendre utilement position. Ces solutions concourent à une conception à la fois exigeante et pragmatique de la motivation de la rupture et de la recevabilité des prétentions. ## I. Faits et procédure Engagé le 28 août 2006 par la société à responsabilité limitée A, le salarié B a été licencié avec effet immédiat le 6 octobre 2011. La lettre de licenciement reprochait au salarié d'avoir, à plusieurs reprises, bu de l'alcool sur les chantiers, notamment sur celui d'Ehlerange, en méconnaissance des ordres de l'employeur, l'entreprise risquant en conséquence de perdre ce chantier. Par requête du 9 novembre 2011, le salarié a saisi le tribunal du travail de Luxembourg d'une demande en réparation du caractère prétendument abusif du licenciement, ainsi qu'en paiement d'heures supplémentaires et de divers documents sous astreinte. Par une seconde requête du 20 juin 2013, il a réclamé une indemnité compensatoire de préavis de deux mois. Il a par ailleurs sollicité une indemnité de départ, initialement évaluée « p.m. » dans l'acte introductif, puis chiffrée à 2.479,80 euros à l'audience des plaidoiries. Par jugement contradictoire du 23 décembre 2013, le tribunal du travail a déclaré le licenciement abusif, rejeté le moyen de forclusion tiré de la tardiveté de la demande en indemnité de préavis, alloué diverses sommes au titre du préavis, du préjudice matériel et moral, et déclaré irrecevable la demande en indemnité de départ pour défaut de précision de son objet. Il a par ailleurs fait droit au recours subrogatoire de l'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, à concurrence de 10.893,51 euros. La société A a relevé appel par exploit du 3 février 2014, sollicitant la réformation du jugement en ce qu'il retenait le caractère abusif du licenciement, et subsidiairement l'irrecevabilité de la demande en indemnité compensatoire de préavis. L'État a formé appel incident, et le salarié a formé appel incident quant à l'indemnité de départ. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était saisie de plusieurs questions : la lettre de licenciement répondait-elle aux exigences de précision requises pour un licenciement avec effet immédiat ; les faits invoqués étaient-ils établis ; la demande en indemnité compensatoire de préavis était-elle atteinte par la forclusion de l'article L.124-11 (2) du code du travail ; enfin, la demande en indemnité de départ, formulée « p.m. » puis chiffrée en cours d'instance, était-elle recevable au regard de l'article 53 du Nouveau Code de procédure civile. **Sur le licenciement.** La Cour rappelle que la rupture immédiate suppose, selon l'article L.124-10 (1) et (2) du code du travail, un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute du salarié, de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. L'énoncé de ces motifs doit être suffisamment précis pour permettre au juge de contrôler la correspondance entre les faits débattus et ceux invoqués, et au salarié de les reconnaître, de les identifier, de prendre position et, le cas échéant, d'en rapporter la preuve de la fausseté. La Cour relève que la lettre omet la date et les circonstances précises des faits, mais qu'elle désigne sans équivoque le grief, à savoir l'inobservation de l'ordre de ne pas consommer d'alcool sur les chantiers. Le comportement du salarié, qui a immédiatement recueilli des attestations pour contester les faits, démontre qu'il a bien cerné la teneur des