La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, par son arrêt du 3 décembre 2015, rappelle que le licenciement avec effet immédiat d'un salarié absent suppose une faute suffisamment grave au sens de l'article L.121-6 du Code du travail, lequel impose une double obligation de signalement le jour même de l'empêchement et de production d'un certificat médical au plus tard le troisième jour d'absence. La décision retient qu'un manquement formel à la transmission du certificat, lorsqu'il résulte d'un envoi postal retourné en raison de l'adresse indiquée par l'employeur lui-même et que l'incapacité de travail est par ailleurs médicalement certifiée, ne caractérise pas un motif grave justifiant la rupture immédiate. Cette solution, qui distingue la régularité formelle de l'information de la gravité objective du comportement fautif, confirme une lecture exigeante de la notion de motif grave au regard de la bonne foi du salarié et des circonstances concrètes de la relation de travail, tout en fixant les conséquences indemnitaires de la rupture abusive et en précisant les règles de recevabilité des demandes nouvelles en appel. ## I. Faits et procédure A a été engagé par la société à responsabilité limitée B s.à r.l. en qualité de livreur, par un contrat à durée déterminée conclu le 15 décembre 2012 pour la période du 17 décembre 2012 au 17 mars 2013. Par lettre recommandée du 26 mars 2013, l'employeur a résilié son contrat avec effet immédiat. Il lui reprochait une absence injustifiée le jeudi 21 mars 2013, un message d'information transmis tardivement dans l'après-midi, ainsi que l'absence de remise d'un certificat médical dans les délais. Saisi par requête du 2 juillet 2013, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 9 décembre 2013, a déclaré le licenciement régulier, n'accordant au salarié qu'une indemnité pour congés non pris de 145,88 €. A a interjeté appel par exploit du 27 janvier 2014. Il sollicitait la déclaration d'abusivité du licenciement, une indemnité compensatoire de préavis, des dommages-intérêts pour préjudice moral, des salaires pour la période postérieure à la rupture et une majoration pour heures supplémentaires. La société B s.à r.l., désormais en faillite et représentée par son curateur, concluait au caractère justifié du licenciement et à l'irrecevabilité de certaines demandes. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était appelée à déterminer, en premier lieu, si le salarié avait satisfait aux exigences de l'article L.121-6 du Code du travail et, à défaut, si le manquement constaté revêtait une gravité suffisante pour justifier un licenciement avec effet immédiat. Elle devait également statuer sur la recevabilité des demandes nouvelles formées en appel et sur le bien-fondé des créances salariales. Sur le premier point, la Cour relève que l'attestation établie par un tiers, corroborée par des éléments objectifs, établit que le salarié se trouvait sur son lieu de travail le 21 mars 2013. Le premier jour d'absence est donc le 22 mars 2013. Le salarié a informé l'employeur le jour même par messages téléphoniques, la disposition légale n'exigeant pas que cette information intervienne à un moment déterminé de la journée. S'agissant du certificat médical, la Cour constate que l'envoi postal effectué le 22 mars 2013 a été retourné à l'expéditeur, faute de boîte aux lettres au nom du destinataire désigné par l'employeur, et que le certificat n'est parvenu à l'employeur que le 26 mars 2013, soit au-delà du délai de trois jours. Le manquement est donc matériellement établi. Toutefois, la Cour estime que ce défaut de diligence ne constitue pas une faute suffisamment grave pour justifier une rupture immédiate. Elle relève que le contrat de travail désignait comme représentant de l'employeur une personne et comme lieu de travail prédominant une adresse précise, de sorte que le salarié pouvait raisonnablement croire que l'envoi à ces adresses assurerait l'acheminement du certificat. Elle ajoute que l'incapacité de travail était effectivement certifiée par un médecin. En l'absence de motif grave, le licenciement est déclaré abusif. S'agissant des demandes nouvelles, la Cour retient que le moyen d'irrecevabilité est partiellement fondé : la majoration de 40 % pour heures supplémentaires n'avait pas été invoquée en première instance, de sorte que cette prétention est irrecevable, alors que la réclamation relative à la rémunération minimale légale et aux heures effectuées au-delà de l'horaire contractuel est recevable. La demande en dommages-intérêts pour manquements de l'employeur à ses obligations est déclarée irrecevable pour libellé obscur, faute de précision des faits constitutifs du manquement allégué. Sur les cré