Dans un arrêt du 10 décembre 2015, la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, rappelle la règle selon laquelle des griefs déjà sanctionnés par un avertissement ne peuvent plus fonder un licenciement, sauf à être rattachés à de nouveaux faits survenus postérieurement, auquel cas l'employeur peut les invoquer en complément. Elle confirme la régularité d'un licenciement avec préavis fondé sur un faisceau de motifs réels et sérieux, dont les plus récents, survenus en octobre 2010, sont combinés à des manquements antérieurs à l'avertissement. La Cour précise en outre que le salarié qui se prévaut d'un harcèlement moral pour contester le caractère abusif de son licenciement doit en rapporter la preuve, et qu'une allégation de collusion entre employeur et témoins, non étayée, est insuffisante, la chose jugée par des décisions antérieures sur les mêmes agissements interdisant de les rediscuter. L'arrêt illustre ainsi l'articulation entre sanction disciplinaire préalable et motif de licenciement, ainsi que le régime probatoire du harcèlement moral en contentieux de la rupture. ## I. Faits et procédure Engagé en 1997 par une société à responsabilité limitée devenue ultérieurement société anonyme, le salarié, électromécanicien puis affecté à divers services, a été licencié avec préavis de six mois par lettre du 3 novembre 2010, après un entretien préalable du 4 juin 2010. L'employeur reprochait au salarié de n'avoir pas modifié son comportement malgré trois avertissements datés des 11 juin, 16 juin et 7 septembre 2010, et d'avoir persisté dans une attitude dégradant ses relations avec la direction et ses collègues. Saisi d'une demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 12 juillet 2012, a admis la précision des motifs et ordonné une enquête portant sur onze faits. Par jugement du 5 décembre 2013, il a déclaré le licenciement régulier et légitime et débouté le salarié de ses prétentions. Ce dernier a interjeté appel le 20 janvier 2014, sollicitant 8.544,05 euros au titre du préjudice matériel et 90.000 euros au titre du préjudice moral, tandis que l'intimée concluait à la confirmation. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double. Il s'agissait, d'une part, de déterminer si des griefs ayant déjà fait l'objet d'avertissements pouvaient être utilement invoqués à l'appui d'un licenciement ; d'autre part, de savoir si le salarié établissait un contexte de harcèlement moral et une collusion de l'employeur et de témoins de nature à rendre le licenciement abusif, et si les motifs retenus présentaient un caractère réel et sérieux. Sur le premier point, la Cour reprend une solution constante : les faits sanctionnés par un avertissement ne peuvent plus, en principe, motiver ultérieurement un licenciement, mais il en va autrement lorsque de nouveaux faits sont survenus, l'employeur pouvant alors invoquer, en complément, des griefs déjà sanctionnés. En l'espèce, les incidents des 12 et 13 octobre 2010 sur le chantier de l'hôpital, ainsi que ceux des 14 et 15 octobre 2010 sur le chantier du centre de conférences, constituaient de tels faits nouveaux, de sorte que les incidents de l'été 2010 pouvaient être pris en considération. Sur le harcèlement moral, la Cour rappelle que des actes de harcèlement peuvent, le cas échéant, démontrer le caractère abusif d'un licenciement, mais qu'il appartient au salarié d'en rapporter la preuve. Elle relève que les agissements allégués (retrait du véhicule de service, affectation à des tâches subalternes, avertissements successifs, remarques sur l'aspect physique) avaient déjà été écartés par des décisions antérieures passées en force, dont l'autorité s'opposait à leur réexamen. Elle constate en outre que l'allégation d'une manœuvre visant à pousser le salarié à la faute demeure à l'état de pure allégation, et que les explications fournies par l'employeur sur l'attestation litigieuse et le courriel du 13 février 2012 excluent toute conclusion quant à une collusion ou à un complot. S'agissant du caractère réel et sérieux des griefs récents, la Cour écarte l'argument tiré de la prétendue collusion des témoins, les premiers juges ayant constaté une attitude collégiale de ceux-ci à l'égard du salarié. Elle retient ensuite que le refus réitéré de porter un casque de sécurité mis à disposition n'est pas justifié, dès lors que le salarié n'établit pas que cet équipement ait été sale au point de compromettre un travail sain, l'obligation de l'employeur de fourn