Dans un arrêt du 10 décembre 2015, la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, rappelle que le délai d'un mois imparti à l'employeur par l'article L.124-5 du Code du travail pour énoncer les motifs du licenciement ne se satisfait pas de la seule émission de la lettre de motivation : la communication doit être utilement notifiée au salarié dans ce délai. Une notification adressée à une ancienne adresse que le salarié a dûment signalée à l'employeur, et qui n'a donc pas produit d'effet juridique, est sans valeur ; la notification ultérieure à la bonne adresse, intervenue hors délai, rend le licenciement abusif. La Cour écarte par ailleurs les moyens tirés de la violation de l'égalité devant la loi (article 10bis de la Constitution), de la proportionnalité au regard de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, et de l'exigence de procès équitable et de non-discrimination de la Convention européenne des droits de l'homme. Elle confirme le jugement de première instance en toutes ses dispositions. La solution affirme ainsi, avec fermeté, la nature substantielle du délai de motivation et la primauté de l'effectivité de la communication sur la date d'émission de la lettre. ## I. Faits et procédure Engagée au sein de la société A Luxembourg PSF s.à r.l. depuis le 1er octobre 2008, la salariée B a été licenciée par lettre recommandée du 31 décembre 2012, avec un préavis de deux mois assorti d'une dispense de travail. Par lettre recommandée du 14 janvier 2013, postée le 30 janvier 2013 et réceptionnée le 31 janvier, elle a demandé à l'employeur la communication des motifs de son licenciement. Ce dernier a adressé les motifs par lettre recommandée du 27 février 2013, envoyée à l'adresse à laquelle avait été notifié le licenciement. Ce pli lui a été retourné avec la mention « n'habite, n'existe plus à l'adresse indiquée ». L'employeur l'a alors réexpédié le 4 mars 2013 à la nouvelle adresse de la salariée, qui l'a reçu le 5 mars 2013. Par requête du 19 juin 2013, la salariée a saisi le tribunal du travail de Luxembourg d'une demande d'indemnisation de 20.000 euros au titre du préjudice matériel et de 20.000 euros au titre du préjudice moral, outre la remise d'une attestation patronale et une indemnité de procédure. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a sollicité le remboursement de 24.330,68 euros d'indemnités de chômage versées à la salariée. Les parties ont d'abord limité les débats au moyen tiré de la tardiveté de la notification des motifs. Par jugement du 26 mai 2014, le tribunal a déclaré le licenciement abusif et sursis à statuer pour le surplus, au motif que la notification à une ancienne adresse, dont le salarié avait dûment informé l'employeur, était irrégulière et que la notification subséquente à la nouvelle adresse était tardive. L'employeur a interjeté appel le 4 juillet 2014. Il concluait à la réformation, à titre principal, en soutenant que le délai est respecté dès l'émission de la lettre, à titre subsidiaire, en sollicitant le renvoi de questions préjudicielles devant la Cour constitutionnelle et la Cour de justice de l'Union européenne, et en invoquant la Convention européenne des droits de l'homme. L'intimée concluait à la confirmation pure et simple du jugement. L'État, pour le cas où le volet indemnitaire serait renvoyé en première instance, demandait le renvoi de sa demande en remboursement. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question principale posée à la Cour était de déterminer si l'employeur respecte le délai d'un mois prévu à l'article L.124-5 du Code du travail lorsqu'il émet la lettre de motivation dans ce délai, mais que celle-ci ne parvient au salarié qu'après son expiration, en raison d'une adresse erronée. Accessoirement, la Cour devait apprécier la recevabilité des moyens tirés de la constitutionnalité du texte, de sa conformité à la Charte des droits fondamentaux de l'Union, et de la Convention européenne des droits de l'homme. Sur le premier point, la Cour rappelle le texte : le salarié peut demander les motifs dans un délai d'un mois à compter de la notification du licenciement, et l'employeur est tenu d'énoncer ces motifs « par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification » de la lettre recommandée, à défaut de quoi « le licenciement est abusif ». Elle relève que la communication « est privée de tout effet juridique si elle n'a pas été dûment notifiée au salarié et si celui-ci n'a pas pu en prendre connaissance ». Il en résulte que la