Par cet arrêt du 17 décembre 2015, la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, précise les conditions d'application de la protection contre le licenciement instituée par l'article L.121-6 du code du travail au profit du salarié incapable de travailler pour cause de maladie. Elle établit que l'avertissement de l'employeur, exigé le premier jour de l'incapacité, peut valablement être adressé par voie électronique à une adresse que l'entreprise a elle-même choisie comme point de contact, l'employeur ne pouvant se prévaloir de son impossibilité personnelle d'accès à cette messagerie. Elle rappelle surtout que la remise tardive du certificat médical, au-delà du troisième jour, prive le salarié du bénéfice de la protection, sans toutefois suffire à caractériser un motif grave, dès lors que l'incapacité est médicalement certifiée et que l'ancienneté du salarié est considérable. La décision combine ainsi l'appréciation du formalisme de l'avertissement, la question de la preuve numérique et le contrôle de la gravité du motif invoqué à l'appui d'un licenciement avec effet immédiat. Elle confirme en substance le jugement de première instance, tout en admettant la recevabilité de l'écrit électronique et en écartant la prescription triennale invoquée au titre des commissions. ## I. Faits et procédure Engagée par la société anonyme A le 1er septembre 1992, B exerçait des fonctions dont la rémunération comportait, outre le salaire fixe, une commission de 0,25 % sur chaque vente immobilière réalisée. Après deux périodes antérieures d'incapacité de travail, elle fut de nouveau placée en arrêt de maladie à compter du 1er mars 2013. Le certificat médical correspondant fut posté en France par lettre recommandée le même jour, mais n'atteignit l'employeur que le 7 mars 2013. Entre-temps, l'employeur notifia, le 6 mars 2013, un licenciement avec effet immédiat motivé exclusivement par l'absence injustifiée depuis le 1er mars 2013 et la désorganisation qui en serait résultée. Saisi par requête du 8 avril 2013, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 3 février 2014, écarta la protection de l'article L.121-6, déclara toutefois le licenciement abusif, la remise tardive du certificat ne présentant pas une gravité suffisante eu égard à la longue ancienneté de la salariée. Il alloua à celle-ci une indemnité compensatoire de préavis et une indemnité de départ, chacune de 24.196,86 euros, ainsi qu'un arriéré de commissions de 9.231,25 euros, ordonna la rectification du certificat de travail et rejeta les autres demandes. La société A, entre-temps placée en faillite, interjeta appel par exploit du 14 mars 2014 ; B forma appel incident. Les deux recours furent déclarés recevables. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La protection de l'article L.121-6 et la preuve de l'avertissement.** Le premier problème tient à la question de savoir si la salariée avait satisfait à l'obligation d'avertissement prévue au paragraphe (1) de l'article L.121-6, qui impose d'informer l'employeur le jour même de l'empêchement. La Cour relève que la remise du certificat médical postérieurement au troisième jour de maladie, non contestée en l'espèce, suffirait à elle seule à faire obstacle à la protection. Elle examine néanmoins la question de l'avertissement et constate que la société appelante, qui avait elle-même soutenu dans la procédure de référé que l'e-mail du 1er mars 2013 avait été adressé à l'adresse « F@pt.lu », ne pouvait sérieusement contester sa réception. Le récépissé d'envoi, présentant une apparence de régularité et non démontré comme falsifié, est admis ; un courriel antérieur émanant de cette même adresse et établissant l'accès effectif de la société au site est également retenu. La Cour en déduit que l'employeur, qui s'était présenté comme joignable à cette adresse, devait veiller à en assurer la consultation, et ne pouvait invoquer son impossibilité d'accès que s'il établissait que la salariée connaissait ce défaut, ce qu'il n'avait pas fait. L'avertissement est donc tenu pour régulièrement donné, et il n'est pas démontré qu'il l'ait été avec une légèreté blâmable ou une mauvaise foi. **2. L'intention de nuire quant à l'envoi tardif du certificat.** La société soutenait que la salariée, ayant connu des retards identiques lors de ses arrêts précédents, avait sciemment différé l'envoi pour nuire à l'employeur. La Cour écarte cette thèse : la connaissance effective des délais antérieurs n'est pas établie et, surtout, la salariée avait un intérêt évident à ce que le certificat parvienne au plus vite afin de bénéficier de la protection. **3. Les griefs étrang