Dans cet arrêt du 14 janvier 2016, la Cour d'appel luxembourgeoise, siégeant en matière de droit du travail, confirme la validité d'un licenciement avec préavis pour motifs économiques d'une éducatrice physique, tout en réaffirmant le contrôle du juge sur les motifs invoqués et la distinction entre l'appréciation de l'opportunité des mesures, qui relève de l'employeur, et la recherche d'un éventuel abus de droit, qui incombe au salarié. Elle juge que la lettre de licenciement, chiffres comptables à l'appui, satisfait aux exigences de précision de l'ancien article L.124-10 du code du travail et que les difficultés financières persistantes, attestées par les bilans successifs, constituent un motif réel et sérieux, la réduction des coûts salariaux étant une mesure légitime de restructuration même lorsque l'entreprise n'est pas menacée dans sa survie. Sur le terrain salarial, elle retient qu'une prime mensuelle promise lors des pourparlers pour parvenir à un salaire net déterminé fait partie intégrante de la rémunération, qu'elle n'est pas conditionnée à une prestation effective et qu'elle reste due pendant les périodes d'incapacité de travail, la date erronée figurant au contrat de travail ne pouvant être opposée au salarié. La portée de l'arrêt tient ainsi à la combinaison d'un contrôle formel de la motivation du licenciement et d'une appréciation substantielle de la cause économique, ainsi qu'à la requalification, en élément du salaire, d'un avantage promis au stade précontractuel. ## I. Faits et procédure La société A s.à r.l., constituée le 2 octobre 2008 et exploitant un club de fitness, engage à compter du 1er février 2010 une éducatrice physique, B, moyennant un salaire complété par une prime mensuelle destinée à atteindre un salaire net de 2.000 euros. Un courriel du gérant du 7 décembre 2009, joignant le contrat de travail, expose cet engagement. Le contrat de travail porte pour sa part la date du 7 décembre 2010. Par lettre du 15 février 2012, l'employeur notifie à la salariée son licenciement avec un préavis de deux mois, courant du 1er mars au 30 avril 2012. Sur demande de la salariée, il communique par lettre recommandée du 26 mars 2012 les motifs économiques du licenciement. Saisi d'une demande tendant à l'allocation de dommages-intérêts pour préjudices matériel et moral ainsi qu'au paiement de primes et d'arriérés de salaires, le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, par jugement du 16 décembre 2013, déclare le licenciement régulier et justifié, rejette les demandes indemnitaires, mais accueille la demande en paiement des arriérés de salaire à hauteur de 63,29 euros nets et des primes impayées à hauteur de 6.532,38 euros, avec intérêts légaux à compter du 2 novembre 2012, et alloue une indemnité de procédure de 600 euros. L'employeur interjette appel, limité à la condamnation au paiement des primes, en sollicitant sa décharge ou, à défaut, la réduction du montant dû pour les mois de mars et avril 2012. La salariée forme un appel incident tendant à voir déclarer le licenciement abusif et à obtenir les indemnités matérielle et morale réclamées. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le premier problème de droit est celui de la précision des motifs de licenciement. La salariée soutient que l'énonciation ne répond pas aux exigences de l'article L.124-10 du code du travail. La Cour l'écarte après avoir constaté que la lettre décrit suffisamment, chiffres comptables à l'appui, les difficultés économiques rencontrées depuis la constitution de la société, les mesures de restructuration envisagées, les raisons de leur insuffisance et la nécessité de supprimer des postes. Le deuxième problème concerne le caractère réel et sérieux du motif économique. La salariée invoque l'embauche, concomitante à son licenciement, d'un coach, D, dont l'engagement révélerait un prétexte, d'autant qu'elle venait de suivre une formation en coaching personnalisé et que la société disposait déjà de deux coachs. Elle ajoute que le club n'avait ouvert qu'en mars 2010, de sorte que les pertes des années 2009 et 2010 ne pouvaient être imputées à son activité, et que l'employeur visait en réalité une optimisation de ses performances par le développement d'une nouvelle activité. La Cour rappelle le partage des rôles en matière de licenciement fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise : il appartient au chef d'entreprise, seul responsable des risques assumés et investi du pouvoir de prendre les mesures que commande la situation, de choisir les personnes touchées par ces mesures, la charge incombant au salarié de prouver l'abus de droit et le caractère de simple prétexte du motif invoqué. Le juge