Dans un arrêt du 28 janvier 2016, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, confirme la qualification d'abusif du licenciement d'un « Senior Private Wealth Manager » fondé sur la non-réalisation d'objectifs commerciaux. Elle rappelle que, en l'absence de clause contractuelle d'objectifs, l'employeur qui entend s'appuyer sur une insuffisance professionnelle doit établir que ces objectifs ont été portés à la connaissance du salarié, qu'ils étaient réalistes et réalisables et que leur non-atteinte procède d'une faute ou d'une négligence du salarié et non de facteurs externes. Au regard de ces exigences, l'offre de preuve de l'employeur, générale et étrangère à la situation personnelle du salarié, est écartée. La portée de la décision tient à l'articulation entre le pouvoir de direction de l'employeur, qui lui permet de fixer oralement des objectifs, et la charge de la preuve pesant sur lui quant à la réalité et au sérieux des motifs énoncés dans la lettre de licenciement. ## I. Faits et procédure Engagé à compter du 1er janvier 2009 par la société anonyme A (anciennement C Luxembourg SA) en qualité de « Senior Private Wealth Manager », B fut licencié le 26 juin 2012 moyennant le préavis légal de deux mois, expirant le 31 août 2012. L'employeur invoquait une insuffisance professionnelle, tenant à la non-atteinte des objectifs qui lui avaient été fixés. Le salarié, dont la rémunération comprenait un salaire fixe de 130.000 euros et un bonus annuel révisé en fonction des performances individuelles et des résultats de la banque, contesta la précision, la réalité et le sérieux des motifs. Il soutint notamment que les objectifs chiffrés ne lui avaient jamais été portés à la connaissance et qu'il n'avait reçu aucune mise en garde. Par jugement du 10 novembre 2014, le tribunal du travail de Luxembourg déclara le licenciement abusif, faute pour l'employeur d'établir que les objectifs avaient été fixés d'un commun accord avec le salarié, et lui fit application des conditions de validité d'une clause d'objectifs empruntées au droit français. Il alloua au salarié 25.485,68 euros au titre du préjudice matériel, correspondant à une période de référence de deux mois, et 1.000 euros au titre du préjudice moral, et condamna en outre l'employeur à rembourser à l'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, les indemnités de chômage versées à hauteur de 8.219,26 euros. L'employeur interjeta appel le 17 décembre 2014. Il sollicitait la réformation, la reconnaissance du caractère justifié du licenciement, ou à défaut une réduction des montants alloués. Il faisait grief au tribunal d'avoir appliqué les conditions du droit français à une clause d'objectifs inexistante et offrait de prouver par témoins les pratiques internes en matière de fixation d'objectifs annuels chiffrés. Le salarié conclut à la confirmation. L'État réclamait le remboursement de 61.151,67 euros d'indemnités de chômage versées entre septembre 2012 et novembre 2013. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était de savoir si un employeur, en l'absence de clause contractuelle d'objectifs, peut fonder un licenciement sur la non-atteinte d'objectifs qu'il a fixés unilatéralement et oralement, et, dans l'affirmative, à quelles conditions ce motif est réel et sérieux. La Cour écarte d'abord l'application des conditions de validité d'une clause d'objectifs retenues par le tribunal, relevant que les dispositions contractuelles ne prévoient aucune clause de cette nature et que ni le contrat ni ses avenants ne fixent d'objectifs chiffrés. Elle constate que la fonction de commercial, dont la mission consistait à développer la clientèle scandinave et à réaliser du chiffre d'affaires, implique par nature une évaluation sur la base de résultats. Elle admet ainsi qu'« en l'absence d'une clause contractuelle, il reste loisible à un employeur d'imposer oralement à ses salariés des objectifs à atteindre », à la condition que ceux-ci soient portés à la connaissance du salarié et qu'ils soient réalistes et réalisables, « pour éviter tout arbitraire à ce niveau ». Elle rappelle ensuite les principes gouvernant la preuve du licenciement : les motifs énoncés dans la lettre de motivation doivent être précis, réels et sérieux, et la preuve de leur réalité et de leur sérieux incombe exclusivement à l'employeur. En matière de non-réalisation d'objectifs, il faut que ceux-ci aient été connus du salarié, qu'ils soient réalistes et réalisables, et que leur non-atteinte résulte de s