Par cet arrêt du 28 janvier 2016, la troisième chambre de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, précise les contours de la protection du salarié malade contre le licenciement et réaffirme le caractère préfix du délai de trois jours prévu par l'article L.121-6 du code du travail pour la transmission du certificat médical. La Cour confirme que le licenciement avec effet immédiat, intervenu sans motif réel et sérieux, est abusif, mais que la salariée n'avait pas été protégée au moment du congédiement, faute de certificat reçu dans le délai légal. Elle juge surtout que le licenciement est intervenu pendant la période d'essai, dont le terme doit être reporté en raison de la suspension liée à la protection de la maternité : le préjudice indemnisable se trouve ainsi limité à l'indemnité compensatoire de préavis d'essai, les autres demandes indemnitaires étant rejetées ou réduites. L'arrêt illustre la rigueur du formalisme de l'information de l'employeur en cas de maladie et l'articulation délicate entre suspension de la période d'essai et calcul des droits du salarié. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 17 octobre 2011 par une société à responsabilité limitée exploitant un institut de beauté, avec une période d'essai de six mois, fut licenciée avec effet immédiat le 17 septembre 2012. Après trois semaines de travail effectif, elle avait été placée en arrêt de maladie dès le 14 novembre 2011, puis avait accouché le 5 juin 2012. Le 14 septembre 2012, jour de sa reprise prévue, son conjoint avait informé l'employeur, par téléphone, de son absence pour maladie, sans en préciser la durée. Le certificat médical fut réceptionné par l'employeur le 18 septembre 2012. La lettre de licenciement reprochait à la salariée d'avoir fait prévenir son absence par son mari de façon impolie, de ne pas avoir précisé la durée de l'arrêt, d'avoir été enceinte lors de l'embauche sans le révéler, d'avoir bénéficié de formations payées par l'employeur, et d'avoir perturbé l'organisation d'une entreprise de sept salariés. Saisi par la salariée, qui invoquait un licenciement intervenu en période de maladie et des motifs imprécis et fallacieux, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 23 décembre 2014, déclara le licenciement abusif, rejeta la demande en dommage matériel, alloua 1.000 euros au titre du préjudice moral et une indemnité compensatoire de préavis de 4.340 euros, et rejeta la demande reconventionnelle de l'employeur en remboursement de 250 euros de frais de formation. L'employeur interjeta appel le 22 janvier 2015, la salariée formant appel incident. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était saisie de trois questions. La première portait sur la validité du licenciement au regard de la protection contre la maladie : le licenciement était-il intervenu pendant une période d'incapacité protégée, alors que l'employeur avait été averti le jour même de l'absence par l'intermédiaire du conjoint de la salariée ? La deuxième concernait le bien-fondé des motifs invoqués dans la lettre de licenciement. La troisième touchait au régime indemnitaire, et notamment à la date de fin de la période d'essai et au préavis applicable. Sur le premier point, la Cour rappelle que l'article L.121-6 du code du travail impose au salarié, le jour même de l'empêchement, d'en avertir personnellement ou par un intermédiaire l'employeur, et de soumettre au plus tard le troisième jour de l'absence un certificat médical attestant l'incapacité et sa durée prévisible. Elle juge que l'avertissement par un tiers est valable, mais que le délai de trois jours pour le certificat est un délai préfix, non susceptible de prorogation, sans distinction selon le jour de survenance de la maladie ni selon l'inclusion des dimanches et jours chômés. La finalité de la disposition est en effet que l'employeur connaisse la durée probable de l'absence pour organiser son entreprise. Le certificat n'ayant été reçu que le cinquième jour, la salariée ne bénéficiait pas de la protection au jour du congédiement, de sorte que le licenciement ne pouvait être annulé pour ce motif. Sur le fond des motifs, la Cour retient que la lettre de licenciement délimite le débat et que l'employeur ne peut y ajouter d'autres motifs. Elle écarte successivement chacun des griefs : l'avertissement par le conjoint est expressément admis par la loi et le prétendu ton impoli est contredit par l'attestation de celui-ci ; l'absence d'indication de durée n'était pas exigée le premier jour ; la mise en arrêt depuis novembre 2011 est démentie par les pièces, la grossesse ayant été justifiée par certificat et dispense du médecin du travail ; l'absence de décl