La Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, dans son arrêt du 4 février 2016 (n° 41135 du rôle), apporte une précision importante sur la modification unilatérale, en défaveur du salarié, d'une clause essentielle du contrat de travail, en particulier la rémunération, consécutive à la réduction légale de la durée hebdomadaire de travail dans le secteur HORECA. Elle affirme d'abord que la loi du 20 décembre 2002, reprise à l'article L.212-4 du Code du travail, n'emporte pas en elle-même le droit de réduire le salaire : la diminution de l'horaire ne s'accompagne pas automatiquement d'une baisse de rémunération, et celle-ci exige, à l'instar de toute modification unilatérale défavorable, des motifs économiques réels et sérieux au sens de l'article L.121-7 du même code. Elle juge ensuite que de tels motifs existaient en l'espèce, l'appréciation devant se faire à la date de notification de la modification et l'employeur disposant d'un large pouvoir de direction, sans que le juge puisse se substituer à lui dans le choix des mesures d'économie. La décision mérite d'être saluée pour sa rigueur sur la hiérarchie des normes et son respect du pouvoir de direction, tout en soulevant la question de l'intensité du contrôle des motifs économiques. ## I. Faits et procédure Engagé en 1999 en qualité de chef de rang, puis à partir de 2002 comme deuxième maître d'hôtel, B a fait l'objet, par lettre du 28 décembre 2009 assortie d'un préavis de six mois, d'une modification de son contrat de travail. Celle-ci réduisait son horaire hebdomadaire de 44 à 40 heures et diminuait sa rémunération à proportion de cette réduction. Interrogé sur les motifs, l'employeur, la société A s.à r.l. & Cie s.e.c.s., invoqua, d'une part, l'obligation légale de limiter la durée du travail à quarante heures par semaine résultant de l'article L.212-4 du Code du travail, et, d'autre part, la baisse de fréquentation de l'hôtel consécutive à la crise économique et financière de 2009. Le salarié ayant refusé la modification et démissionné à l'issue du préavis, le 28 juin 2010, il saisit le tribunal du travail de Luxembourg d'une demande tendant à voir requalifier cette démission en licenciement abusif, avec les prétentions indemnitaires afférentes. Par jugement du 26 février 2014, le tribunal considéra que la rupture devait s'analyser en licenciement, que les motifs économiques n'étaient ni réels ni sérieux, et que le licenciement était abusif. Il alloua au salarié 4.000 € au titre du préjudice moral et 5.160,60 € à titre d'indemnité de départ, rejeta sa demande pour harcèlement moral, et ordonna un complément de preuve sur le statut de l'intéressé et la communication de pièces. L'employeur interjeta appel, puis mit en intervention l'État du Grand-Duché de Luxembourg, gestionnaire du Fonds pour l'emploi. Le salarié forma appel incident, notamment pour obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée était double : une réduction légale de la durée du travail autorise-t-elle, à elle seule, une baisse proportionnelle du salaire, et, à défaut, les motifs économiques invoqués par l'employeur présentaient-ils un caractère réel et sérieux justifiant la modification unilatérale de la clause de rémunération ? **Sur le caractère autonome de la norme légale.** La Cour écarte d'abord l'argumentation de l'employeur tirée de l'article L.212-4 comme motif autonome. Elle s'appuie sur les travaux préparatoires de la loi de 2002 : la commission parlementaire avait envisagé d'interdire toute baisse de salaire lors de l'application de la réduction d'horaire, puis retiré cet amendement après l'avis du Conseil d'État, au motif que la protection résultant du droit commun du travail suffisait. Il en résulte, selon la Cour, que la diminution du nombre d'heures ne s'accompagne pas nécessairement d'une diminution des salaires, et que celle-ci exige des motifs économiques réels et sérieux. La norme sectorielle ne constitue donc pas un titre autonome de modification de la rémunération. La Cour relève par ailleurs que la question du statut du salarié, ouvrier ou employé, demeurait ouverte, l'article L.212-4 ne visant que les ouvriers, apprentis et stagiaires, ainsi qu'une jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. 11 janvier 2007) l'a confirmé pour les employés. **Sur la réalité et le sérieux des motifs économiques.** Écartant le moyen tiré de l'article L.212-4, la Cour examine la réalité des difficultés économiques. Elle rappelle que leur existence s'apprécie à