Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, rendu le 3 mars 2016, apporte un éclairage utile sur la charge de la preuve du caractère abusif d'un licenciement lorsque le salarié n'a pas usé de la faculté de demander les motifs de son congédiement. La Cour rappelle que l'omission de cette démarche dans le délai d'un mois ne prive pas le salarié de la possibilité d'établir par tous moyens le caractère abusif de la rupture, dès lors que la notification a été régulièrement opérée. Elle confirme par ailleurs que la notion d'unité économique et sociale, qui impose la consultation préalable à tout licenciement, suppose la réunion d'un lien économique et d'un lien social entre les sociétés d'un même groupe. Enfin, elle écarte les allégations de harcèlement moral faute de preuve suffisante et réforme le jugement sur le seul terrain des indemnités de procédure. ## I. Faits et procédure Engagée en 2005 par une société de droit anglais du groupe B, la salariée, qualifiée d'« European Accountant », a conclu en 2008 un contrat de travail avec la société luxembourgeoise B EUROPE s.à r.l. Licenciée avec préavis légal le 6 juin 2012, elle n'a pas demandé les motifs de son licenciement dans le délai légal. Saisi par requête du 5 septembre 2012, le tribunal du travail de Luxembourg a, par jugement du 23 décembre 2013, déclaré le licenciement justifié au fond mais irrégulier en la forme, faute d'entretien préalable, et a alloué à la salariée une indemnité équivalant à un mois de salaire. Il a rejeté ses demandes au titre du licenciement abusif et du harcèlement moral, rejeté le recours de l'Etat, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, qui réclamait le remboursement des indemnités de chômage avancées, et alloué une indemnité de procédure de 500 euros à la salariée. La salariée a relevé appel principal, tendant à voir déclarer le licenciement abusif et à obtenir des dommages-intérêts pour préjudice matériel et moral, ainsi que pour harcèlement moral à titre subsidiaire, et sollicitant en outre une injonction de communication de pièces fondée sur l'article 280 du Nouveau Code de procédure civile (NCPC). La société a relevé appel incident sur l'irrégularité du licenciement et sur les indemnités de procédure. L'Etat a également relevé appel incident. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Le problème de droit** se formulait en ces termes : le salarié qui n'a pas demandé les motifs de son licenciement peut-il encore en contester le caractère abusif, et, dans l'affirmative, selon quel régime probatoire ? Accessoirement, la régularité formelle du licenciement était subordonnée à l'existence d'une unité économique et sociale au sein du groupe. **Sur la notification et la faculté de demander les motifs.** La Cour rappelle que, selon l'article L. 124-5 du code du travail, le salarié dispose d'un mois à compter de la notification pour demander par lettre recommandée les motifs de son licenciement, et que, conformément à l'article L. 124-3, la notification peut s'opérer par lettre recommandée à la poste, la signature apposée sur le double de la lettre de licenciement valant accusé de réception. Constatant que la lettre avait été déposée à la poste le 6 juin 2012, que l'avis de passage avait été délivré le 7 juin, et que la salariée avait apposé sa signature sous la mention « read and noted », la Cour retient que la notification est acquise à cette date. Le défaut de retrait du pli, sans incidence sur la régularité de la notification, ne peut retarder le point de départ du délai. Dès lors, la salariée, ayant laissé ce délai s'écouler, n'est plus en mesure de se prévaloir de la procédure de motivation. Elle conserve néanmoins la faculté d'établir, par tous moyens, le caractère abusif du congé. Le jugement est confirmé sur ce point. **Sur l'ordre de subsidiarité des demandes.** La société critiquait la présentation subsidiaire du moyen tiré du harcèlement. La Cour relève que l'acte d'appel et la requête introductive exposaient à titre principal les deux demandes cumulativement, la subsidiarité ne visant que l'hypothèse où le licenciement serait jugé justifié ; le moyen de la société est écarté. **Sur le caractère abusif du licenciement.** La Cour examine successivement les griefs de la salariée : le contexte du décès de son père en janvier 2011, dont la Cour relève qu'il reste à l'état de pure allégation et n'est pas relié au congé intervenu dix-huit mois plus tard ; l'absence de remplacement de son assistante, dont la réalité même est contestée et dont l'impact sur sa charge de travail n'est pas démontré, la société ayant au contraire produit des éléments établissant une amélioration de l'efficacité du service