Dans un arrêt du 17 mars 2016, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, troisième chambre, siégeant en matière de droit du travail, précise les conséquences juridiques d'un dépassement du délai de huit jours entre l'entretien préalable et la notification d'un licenciement avec effet immédiat. Elle juge que ce non-respect constitue une irrégularité de forme au sens de l'article L.124-2(4) du code du travail, sans pour autant constituer une formalité substantielle ouvrant droit à l'indemnité prévue par l'article L.124-12(3). La solution emporte une distinction nette entre la sanction de l'abus, qui relève du fond, et celle de l'irrégularité formelle, qui ne saurait être confondues. La décision réaffirme par ailleurs que le juge du fond apprécie la crédibilité des attestations testimoniales, lesquelles ne constituent pas une preuve parfaite, et qu'il peut ordonner avant dire droit la comparution personnelle des parties et des mesures d'instruction. Sur le fond du litige, la Cour sursoit à statuer et ordonne une enquête et une contre-enquête. ## I. Faits et procédure Engagé le 25 juin 2011 en qualité d'agent d'entretien au secteur des transports, un salarié est convoqué à un entretien préalable fixé au 12 février 2013, puis licencié avec effet immédiat le 21 février 2013. Il lui est reproché une absence injustifiée le 15 janvier 2013 ainsi qu'une fausse indication sur sa fiche de travail quant à sa présence à son poste. Le salarié soutient que cette absence était motivée par des intempéries ayant rendu impraticable le trajet vers le lieu d'exécution de son travail, qu'il en aurait informé sa supérieure hiérarchique, et qu'il était d'usage dans l'entreprise d'inscrire comme présent le salarié déjà engagé dans le trajet. L'employeur conteste la réalité des intempéries, la qualité de supérieure hiérarchique de la témoin invoquée, l'information donnée, ainsi que l'existence de l'usage allégué. Par jugement du 16 mai 2014, le tribunal du travail de Luxembourg déclare le licenciement justifié et régulier et rejette les demandes du salarié. Ce dernier interjette appel par exploit du 3 juillet 2014, sollicitant la réformation du jugement, la déclaration du caractère abusif du licenciement et l'allocation des indemnités réclamées en première instance. L'intimée conclut à la confirmation du jugement entrepris par adoption de motifs. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour est saisie de deux questions principales. La première porte sur la régularité du licenciement au regard des délais légaux : le délai d'un mois de l'article L.124-10(6) du code du travail, qui court à compter de la connaissance des faits par la partie qui l'invoque, et le délai de huit jours séparant l'entretien préalable de la notification, prévu par l'article L.124-2(3). La seconde question concerne la preuve de la justification de l'absence, dans un contexte de contestations contradictoires par voie d'attestations. **Sur la régularité du délai d'un mois.** La Cour retient que l'employeur n'a eu connaissance des faits que le 7 février 2013, au vu de l'attestation du responsable de la société mère. La convocation à l'entretien préalable, fixée au 12 février 2013, ayant été adressée dans le délai d'un mois, la procédure a été valablement entamée au regard de l'article L.124-10(6), alinéa 3. **Sur le délai de huit jours.** La Cour constate en revanche que la notification du 21 février 2013 est intervenue au neuvième jour après l'entretien, en méconnaissance de l'article L.124-2(3). Elle en tire la conséquence que le licenciement est « irrégulier pour vice de forme » selon l'article L.124-2(4). Elle écarte toutefois la qualification d'abus de droit que plaidait le salarié, la violation d'une règle de procédure n'emportant pas, par elle-même, défaut de cause réelle et sérieuse. La Cour opère surtout une distinction décisive : l'indemnité de l'article L.124-12(3), plafonnée à un mois de salaire, suppose que la juridiction ait qualifié la formalité violée de « substantielle ». Or le non-respect du délai de huit jours ne constitue pas une telle formalité, de sorte que la demande fondée sur ce texte est rejetée. La Cour confirme donc, sur ces points, le jugement entrepris et déclare le licenciement régulier en la forme. **Sur la preuve de la justification de l'absence.** Il incombe au salarié, qui invoque une cause exonératoire de son devoir de présence, d'en rapporter la preuve. La Cour rappelle que les attestations écrites présentent en principe des garanties suffisantes de crédibilité, mais qu'il appartient au juge de contrôler la pertinence des déclarations, notamment leur vraisemblance et leur absence de partialité. En présence d'incohér