Il résulte de cet arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg du 17 mars 2016 que, lorsqu'un salarié déclaré inapte à son poste fait l'objet d'une décision de reclassement interne non contestée, le contrat de travail subsiste et l'employeur demeure tenu de lui proposer un emploi adapté à ses capacités, lesquelles peuvent être aménagées par la réaffectation à un autre poste comme par la modification des conditions d'exécution du travail (quantité, horaire, durée). Le salarié reste néanmoins soumis à l'obligation de se présenter à son poste et d'exécuter loyalement son contrat. Dès lors qu'il s'abstient de reprendre le travail, sans justification valable et sans accord établi de l'employeur, son absence injustifiée peut constituer un motif grave de licenciement avec effet immédiat, sans que l'employeur soit tenu de le mettre préalablement en demeure de reprendre son poste. La décision fait également application rigoureuse des règles probatoires : les offres de preuve par témoins sont écartées lorsqu'elles ne présentent pas de pertinence, notamment en matière d'évolution de l'état de santé, qui relève de l'expertise médicale. ## I. Faits et procédure Engagé le 1er août 2002 par la société à responsabilité limitée B en qualité de monteur chauffage-sanitaire, A a fait l'objet, à la suite d'un avis du service de santé au travail du 1er juillet 2013 préconisant une reprise à temps partiel et l'interdiction de porter des charges lourdes, d'une décision de reclassement interne prise par la commission mixte le 13 décembre 2013 et notifiée le 17 décembre 2013. Cette décision n'a fait l'objet d'aucun recours. L'employeur avait proposé d'affecter le salarié, en qualité de « troisième monteur », à des tâches physiquement allégées, à mi-temps pendant trois mois. Le salarié n'a pas repris son poste. Il a continué à produire des certificats d'incapacité, le dernier expirant le 15 janvier 2014, puis s'est abstenu de tout travail à compter du 16 janvier 2014. Par lettre recommandée du 18 février 2014, l'employeur l'a licencié avec effet immédiat pour absence injustifiée d'un mois. Saisi par requête du 27 mars 2014, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 2 février 2015, a déclaré le licenciement régulier et accueilli uniquement la demande en paiement d'une indemnité pour congés non pris, à hauteur de 3.053,44 euros. A a interjeté appel par exploit du 10 mars 2015, sollicitant la réformation du jugement et l'allocation d'une indemnité de procédure de 2.500 euros sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. L'intimée a conclu à la confirmation et à une indemnité de procédure de 2.000 euros. En appel, A soutenait que son état de santé s'était dégradé, que les parties étaient convenues d'un nouvel examen médical, que l'employeur avait consenti à son absence entre le 23 décembre 2013 et le 18 février 2014 et qu'il ne l'avait jamais mis en demeure de reprendre le travail. Il offrait de prouver ces allégations par témoins. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double : d'une part, déterminer si le salarié reclassé en interne, qui ne reprend pas le travail, peut néanmoins être licencié pour faute grave ; d'autre part, apprécier si l'employeur était tenu de mettre en demeure le salarié de reprendre son poste et si les éléments invoqués par ce dernier établissaient un accord de l'employeur à son absence ou son incapacité réelle de travail. La Cour adopte les motifs des premiers juges. Elle rappelle, en premier lieu, qu'en l'absence de recours contre la décision de reclassement interne, le contrat de travail subsiste et que l'employeur doit fournir au salarié un travail adapté à ses capacités physiques. L'adaptation peut résulter d'une réaffectation ou d'une modification des conditions de travail. En l'espèce, l'employeur a satisfait à cette obligation en proposant dès juillet 2013 un aménagement conforme à l'avis médical, et son refus de réaffecter le salarié à des fonctions de bureau se justifiait par la formation de celui-ci. En second lieu, la Cour constate que le salarié n'a jamais repris le travail après la notification de la décision. Le nouvel avis médical du 20 janvier 2014 n'a fait que confirmer les limitations antérieures, sans révéler d'élément nouveau justifiant une incapacité totale. Les déplacements du salarié auprès de l'employeur ne constituent pas une présence effective au travail. En troisième lieu, la Cour écarte l'allégation d'un accord de l'employeur à l'absence : le certificat de travail du 22 janvier 2014 et l'absence de tout écrit en ce sens