Par cet arrêt du 21 avril 2016, la Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, réaffirme avec netteté deux exigences cardinales du droit du licenciement : d'une part, l'indication des motifs d'un licenciement avec préavis doit atteindre un degré de précision tel que le salarié puisse en apprécier le caractère légitime et en rapporter la preuve de la fausseté, le juge pouvant par ailleurs vérifier l'identité entre les motifs débattus et ceux énoncés ; d'autre part, la qualification de « cadre supérieur » au sens de l'article L.162-8, paragraphe 3, du Code du travail, qui écarte le salarié du bénéfice de la convention collective, suppose la réunion effective de critères cumulatifs, notamment une rémunération nettement supérieure et un véritable pouvoir de direction, sans que la seule mention « statut hors convention » dans le contrat de travail ou sur les bulletins de salaire puisse y suffire. La Cour confirme ainsi l'abusivité du licenciement et l'application de la convention collective des salariés de banque, tout en rejetant l'ensemble des appels incidents et des demandes au titre de l'indemnité de procédure. ## I. Faits et procédure Engagé le 1er décembre 2005 en qualité d'« adjoint responsable comptabilité et reporting fonds » par la société C S.A., devenue A S.A. le 17 mai 2009, le salarié B a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié par lettre recommandée du 12 décembre 2011, assorti d'un préavis de quatre mois. Sur demande du salarié, l'employeur a communiqué les motifs du licenciement par lettre du 12 janvier 2012, qui invoquait une insuffisance professionnelle étayée par référence à l'évolution du parcours du salarié, à des feuilles d'appréciation des années 2009 et 2010, à un entretien du 1er septembre 2010, à un comportement jugé désinvolte et à un manque d'intérêt sur un projet de plateforme d'intégration centralisée. Saisi par requête du 29 octobre 2012, le tribunal du travail a déclaré le licenciement abusif, alloué 2.000 euros au titre du préjudice moral, rejeté la demande en indemnisation du préjudice matériel, déclaré irrecevables certaines demandes de salaires et treizième mois, et condamné la société au paiement de primes de conjoncture pour 2010 et 2011 ainsi que de primes de ménage, pour un total de 10.914,84 euros. La société A S.A. a interjeté appel par exploit du 27 janvier 2014 ; le salarié a formé appel incident quant aux préjudices matériel et moral. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la régularité des motifs du licenciement.** La Cour rappelle que l'indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé révèle leur nature et leur portée exactes, permettant au salarié d'en apprécier le caractère légitime ou non et d'en prouver la fausseté ou l'inanité, et au juge de vérifier l'identité entre les motifs débattus et ceux énoncés. Appliquant ce critère, elle relève que la lettre, en dépit d'une retracement exhaustif du parcours professionnel, emploie un jargon hautement technique la rendant en partie incompréhensible pour un non-initié, et ne décèle aucun manquement concret : la référence aux feuilles d'appréciation est « manifestement insuffisante », l'insuffisance de résultats n'est pas explicitée, le recours par le salarié à un congé parental à temps partiel ne saurait illustrer une absence de motivation puisqu'il exerce un droit légal, l'entretien du 1er septembre 2010 ne révèle aucun grief précis, et les reproches de désinvolture, de propos négatifs ou de manque d'intérêt sont dépourvus de contexte et de faits. Le motif tenant à l'imprécision équivalant à une absence de motifs, l'offre de preuve de l'employeur, destinée à pallier les lacunes de la lettre, est rejetée. **Second problème : l'application de la convention collective.** Au visa de l'article L.162-8, paragraphe 3, alinéa 3, du Code du travail, la Cour rappelle que sont considérés comme cadres supérieurs les salariés disposant d'une rémunération nettement plus élevée que celle des salariés conventionnés, dont la rémunération constitue la contrepartie d'un véritable pouvoir de direction effectif ou dont les tâches comportent une autorité bien définie, une large indépendance dans l'organisation du travail et une large liberté des horaires. Elle relève d'abord que la mention « statut hors convention » et « HCCT » ne suffit pas à exclure le salarié de la convention, et que les avantages allégués (voiture de service, prime de fonction) ne sont pas établis comme réservés aux cadres supérieurs, la « Car Policy » étant postérieure au contrat de mise à disposition. Elle constate ens