Par cet arrêt du 21 avril 2016, la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, confirme qu'un groupe de sociétés réunies sous une marque commune ne constitue pas, en soi, une unité économique et sociale susceptible de fonder la reprise de l'ancienneté d'un salarié licencié. La décision rappelle que la notion d'unité économique et sociale suppose cumulativement une concentration des pouvoirs de direction et des activités identiques ou complémentaires, d'une part, et une communauté de travailleurs liés par les mêmes intérêts et un statut social semblable, d'autre part, et que la charge de la preuve de cette unité pèse sur le salarié qui l'invoque. L'arrêt précise en outre que la simple appartenance à un même réseau ou à une même marque, ainsi que la possibilité de mutations ponctuelles dans le cadre d'un programme de mobilité, ne suffisent pas à la caractériser. Il énonce enfin que la dispense de travail accordée au salarié durant la procédure préalable au licenciement, assortie d'un maintien de la rémunération et d'une finalité provisoire, ne s'analyse pas en mise à pied au sens de l'article L.124-10(4) du code du travail. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 1er juillet 2010 par la société à responsabilité limitée B s.à r.l., anciennement D S.A., en qualité de tax senior manager, a fait l'objet d'un licenciement avec préavis de deux mois notifié par lettre recommandée du 4 décembre 2012. Elle a contesté ce licenciement en soutenant, d'une part, que son ancienneté de services, supérieure à dix ans, devait être prise en compte au sein du groupe D, dont feraient partie son employeur précédent, la société de droit anglais D LLP, et son employeur actuel, et, d'autre part, que la convocation à l'entretien préalable comportait une mise à pied qui n'était concevable que dans le cadre d'un licenciement avec effet immédiat. Elle a subsidiairement invoqué la nullité, voire l'inexistence, de la lettre de motivation, rédigée en langue anglaise, ainsi que l'absence de caractère réel et sérieux des motifs. Par jugement du 6 octobre 2014, le tribunal du travail de Luxembourg a rejeté les demandes en indemnité de préavis supplémentaire et en indemnité de départ, écarté le moyen tiré de l'inexistence de la motivation et admis l'employeur à rapporter par témoins la preuve d'un des griefs invoqués. La salariée a interjeté appel par exploit du 7 novembre 2014. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, était intimé à l'instance. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était saisie de plusieurs questions. La première, de nature procédurale, portait sur la recevabilité de l'appel dirigé contre un jugement qui tranchait une partie du principal tout en ordonnant une mesure d'instruction. La Cour retient que l'article 579 du Nouveau Code de procédure civile autorise l'appel immédiat d'un tel jugement dès lors que le dispositif a tranché une partie du principal, en l'occurrence le rejet des demandes indemnitaires, de sorte que l'appel est recevable. La deuxième question concernait l'ancienneté de services. Rappelant que l'indemnité compensatoire de préavis et l'indemnité de départ sont fonction de l'ancienneté, notion fondée sur l'idée de fidélité à l'entreprise, la Cour énonce que des sociétés juridiquement distinctes peuvent constituer une unité économique et sociale considérée comme une seule entreprise, à la condition que soient réunis un critère économique, la concentration des pouvoirs de direction et des activités identiques ou complémentaires, et un critère social, la communauté de travailleurs liés par les mêmes intérêts et un statut social semblable. Le simple fait d'appartenir à un groupe ou de partager un même administrateur unique ne suffit pas. Au regard des extraits du site internet produits, desquels il résulte que les cabinets exerçant sous la marque « D » sont des entités distinctes, membres d'une société de droit anglais sans être ni filiales ni succursales les uns des autres, dotées de structures propres aux législations nationales et détenues localement, la Cour juge que les éléments de coordination, de partage de savoir-faire et de respect d'une charte de marque ne suffisent pas. Elle relève par ailleurs l'absence de gestion centralisée du personnel et d'interchangeabilité automatique des salariés, le programme de mobilité invoqué ne permettant que des transferts ponctuels et limités, et la circonstance que le contrat de travail conclu avec l'employeur actuel, précédé d'une démission et d'un processus de recrutement classique, était muet sur toute reprise d'ancienneté et prévoyait une période d'essai. La salariée n'ayant pas établi l'unité économique et s