Dans un arrêt du 28 avril 2016, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, rappelle que l'obligation de sécurité de l'employeur, qui découle de son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, l'oblige à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser le harcèlement moral. La décision précise que la connaissance de ces faits par l'employeur en constitue la condition sine qua non, et qu'elle peut résulter d'une information donnée aux dirigeants ou à des personnes ayant reçu mandat de les recueillir, telles que les responsables des ressources humaines ou les représentants syndicaux. En l'espèce, la cour retient que l'employeur, informé de manière suffisamment précise par des entretiens tripartites, une plainte anonyme et une enquête interne, avait connaissance des faits, et qu'il avait pris une mesure appropriée en changeant l'affectation de la salariée. Le recours est rejeté, le jugement confirmé pour d'autres motifs, la faute de l'employeur n'étant pas établie, notamment au regard de la clause de mobilité contractuelle et de l'absence de caractère punitif de la mutation. ## I. Faits et procédure La salariée A, engagée le 26 mars 2007 en qualité d'ouvrière nettoyeuse par la société C, a été transférée, par avenant du 26 août 2009, au service de la société B, reprenant les activités de la première. Affectée au chantier X sous l'autorité d'une responsable de chantier, D, elle soutient avoir subi, à compter du début de l'année 2011, brimades, moqueries et injustices, qu'elle aurait signalés à plusieurs reprises à son employeur, en particulier au département des ressources humaines. Par courrier du 9 février 2012, elle fut transférée au chantier Y, avec un changement d'horaires qu'elle estime incompatible avec sa vie familiale. Elle invoque une dépression nerveuse et saisit le tribunal du travail de Luxembourg d'une demande de 10.000 euros, outre provision à parfaire, à titre de dommages et intérêts pour préjudices moral et matériel. La société B conteste tout harcèlement, relève l'absence de dénonciation circonstanciée des faits offerts en preuve, invoque une enquête interne négative, se prévaut de la clause de flexibilité et de mobilité du contrat de travail, et soulève la tardiveté de l'action. Par jugement du 30 mai 2014, le tribunal du travail déclara la demande non fondée, estimant que la plainte anonyme ne constituait pas une information circonstanciée de l'employeur et que la salariée n'avait pas établi avoir porté les faits à la connaissance des dirigeants ou d'une personne habilitée à les recueillir. La salariée interjeta appel le 10 juillet 2014. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la cour était double : d'une part, l'employeur avait-il connaissance, au sens de l'obligation de prévention du harcèlement moral, des faits dénoncés par la salariée ; d'autre part, la mutation intervenue constituait-elle une sanction déguisée, de nature à engager la responsabilité de l'employeur ? Sur le premier point, la cour rappelle d'abord le fondement de l'obligation patronale : l'engagement d'assurer des conditions de travail normales, issu de l'exécution de bonne foi du contrat, oblige l'employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d'organisation, à prendre toutes mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral susceptible d'altérer la santé des salariés, et à répondre des agissements des personnes exerçant de fait ou de droit une autorité sur eux. La connaissance des faits en constitue la condition sine qua non. Elle s'acquiert par l'information donnée aux dirigeants ayant pouvoir de faire cesser les agissements, ou à des personnes telles que les responsables des ressources humaines, les délégués du personnel ou les représentants syndicaux ayant reçu de ces dirigeants mandat de la recueillir. Appliquant ces principes, la cour relève que les courriers versés établissent une connaissance suffisamment précise : entretien du 2 mars 2011 avec le directeur des ressources humaines en présence du secrétaire syndical, plainte anonyme adressée à la société, réunion du 9 décembre 2011 avec les responsables de l'entreprise, réunion du 25 janvier 2012 au cours de laquelle fut communiqué le résultat de l'enquête interne, puis mutation. Ces échanges, menés par des dirigeants, établissaient que la société avait été avisée des doléances. La cour en déduit qu'il devenait surabondant d'examiner si le superviseur E était habilité à recevoir ces informations, et écarte toute mesure d'instruction complémentaire. Sur le second point, la cour écarte la qualification de sanction cachée. Elle relève que les clauses contractuelles prévoient la m