La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en appel en matière de droit du travail, précise dans cet arrêt du 2 juin 2016 que la lettre de licenciement pour motif grave doit énoncer avec précision les faits reprochés et les circonstances leur conférant le caractère de faute grave, cette exigence de précision étant distincte de celle, temporelle, tenant au délai d'un mois prévu par l'article L.124-10 (6) du code du travail. La décision rappelle également que la charge de la preuve de la réalité des motifs, comme de leur respect du délai légal, incombe à l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement est jugée suffisamment précise, tandis que l'employeur, défaillant dans l'administration de la preuve de la réalité des fautes et de leur date, voit le licenciement déclaré abusif, la salariée obtenant les indemnités compensatoire de préavis, de départ et de réparation du préjudice moral, mais non du préjudice matériel. ## I. Faits et procédure La salariée, B, fut engagée le 10 juillet 1998 en qualité de secrétaire par la société anonyme A S.A., dont elle travaillait à la fois pour la société luxembourgeoise et, à temps partiel, pour une société française liée, H s.à r.l. Licenciée avec effet immédiat par lettre recommandée du 25 mars 2013, elle s'est vu reprocher d'avoir effacé du système informatique de la société des dossiers de comptabilité, de fournisseurs, de suivi de chantiers et de correspondance clientèle pour l'année 2012, ainsi que d'avoir emporté le disque dur de sauvegarde de la société, ces agissements étant qualifiés d'intentionnels et de nature à paralyser le fonctionnement de l'entreprise. Saisi par la salariée le 30 avril 2014, le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, par jugement du 27 février 2015, a déclaré le licenciement abusif, alloué à la salariée une indemnité compensatoire de préavis de 13.529,88 €, une indemnité de départ de 4.509,96 € et 4.000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral, rejeté la demande en réparation du préjudice matériel, et, avant tout autre progrès en cause, enjoint à la salariée de remettre l'original d'une feuille de décharge datée du 5 février 2013, sur le fondement de l'article 111 du NCPC. L'employeur a interjeté appel principal le 7 avril 2015, sollicitant la validation du licenciement ou, subsidiairement, une réduction des condamnations. La salariée a conclu à la confirmation et formé appel incident contre la disposition relative à la feuille de décharge, contestant tant la détention du disque dur que le caractère falsifié du document. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La cour était d'abord saisie de la question de savoir si la lettre de licenciement satisfaisait à l'exigence de précision posée par l'article L.124-10 (3) du code du travail, selon lequel la notification de la résiliation immédiate doit « énoncer avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d'un motif grave ». Elle a répondu par l'affirmative. Les éléments indiqués, précise-t-elle, permettent aussi bien le contrôle du juge que la vérification par la salariée du bien-fondé des griefs et la rapport de la preuve contraire, ce qui suffit à remplir l'exigence légale. La cour a ensuite pris soin de distinguer cette exigence de précision de celle résultant du délai d'un mois prévu à l'article L.124-10 (6) : ce délai n'intervient pas dans l'appréciation de la précision des motifs, mais interdit à l'employeur d'invoquer une faute au-delà d'un mois à compter du jour où il en a eu connaissance, sauf poursuites pénales dans ce délai. Il incombe donc à l'employeur de démontrer le respect de ce délai. S'agissant de la preuve, la cour rappelle qu'en présence de contestations de la salariée, il appartient à l'employeur d'établir la réalité des faits. L'offre de preuve chronologique formulée par l'employeur, destinée à établir le respect du délai légal, n'a pas été retenue faute d'éléments probants. Les attestations testimoniales produites par l'employeur ont été écartées une à une : celle du témoin E, parce qu'elle ne précise ni la date des faits ni la date de connaissance de ceux-ci, qu'elle affirme sans justifier la matérialité de l'effacement et ne fait aucune mention du caractère intentionnel pourtant central dans la lettre de licenciement ; celle du témoin D, pour les mêmes motifs d'absence de date et de justification. La cour a en outre relevé que l'attestation du directeur administratif F contredisait la version de l'employeur, en confirmant que les dossiers étaient accessibles et intacts et que l'activité n'avait pas été paralysée. La cour en conclut que l'employeur n