Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, rendu le 16 juin 2016, confirme la validité d'un licenciement avec préavis prononcé pour désorganisation de l'entreprise consécutive à une absence de trois jours du salarié, dont la communication de l'incapacité de travail n'a pas été établie dans les délais légaux. La Cour rappelle avec fermeté que la protection spéciale en cas de maladie suppose une double exigence cumulative : l'information de l'employeur par téléphone et la remise d'un certificat médical attestant l'incapacité et sa durée prévisible au plus tard le troisième jour d'absence, la charge de la preuve de la réception incombant au salarié. Elle juge en outre que les motifs, dès lors qu'ils sont précis et réels, justifient le licenciement même en l'absence de faute grave, la brièveté de l'ancienneté étant prise en compte. Elle déclare irrecevable, comme demande nouvelle en appel, le moyen fondé sur l'irrégularité formelle au regard de la procédure de l'article L.124-2 du Code du travail, et écarte la reprise d'ancienneté alléguée au profit de l'erreur informatique. L'arrêt s'inscrit dans une jurisprudence constante et restrictive sur la preuve de la protection contre le licenciement en période de maladie. ## I. Faits et procédure Engagé par la société à responsabilité limitée B en qualité d'agent de nettoyage polyvalent, A a été licencié avec préavis par lettre du 10 mai 2013. L'employeur lui reprochait d'avoir annoncé, le 24 avril 2013 à 7h15, qu'il était malade et ne viendrait pas travailler, puis de ne plus avoir donné de nouvelles malgré sa promesse de rappeler après sa consultation médicale. Le certificat médical couvrant les premiers jours d'absence n'était parvenu à l'employeur que le 30 avril 2013, selon une annotation manuscrite figurant sur le bordereau d'envoi du courrier recommandé. L'absence imprévue, le silence du salarié et les réaménagements de dernière minute des chantiers, notamment auprès de trois clients, avaient, selon l'employeur, désorganisé l'entreprise. Saisi par A, le tribunal du travail a déclaré le licenciement justifié, rejeté ses demandes indemnitaires et d'ancienneté, déclaré irrecevables ses demandes relatives aux jours de congé non pris et aux heures supplémentaires, et débouté l'État du Grand-Duché de Luxembourg, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, de sa demande de remboursement des indemnités de chômage. Le salarié a interjeté appel par exploit du 22 décembre 2014. Il sollicitait la réformation du jugement et la qualification du licenciement d'abusif, tandis que la société intimée concluait à la confirmation. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était saisie de plusieurs questions : la recevabilité d'un moyen tiré de l'irrégularité formelle du licenciement invoqué pour la première fois en appel ; l'existence de la protection légale contre le licenciement pour salarié malade ; la précision et le caractère réel et sérieux des motifs ; le bien-fondé de la demande d'indemnités fondée sur une ancienneté contestée ; enfin, la recevabilité des demandes nouvelles relatives aux congés et aux heures supplémentaires. Sur la recevabilité de la demande fondée sur l'article L.124-2 du Code du travail, la Cour relève qu'elle diffère de la demande de première instance en ce qu'elle porte sur la régularité et non sur le caractère abusif du licenciement, et tend au versement d'une indemnité fixe plutôt qu'à des dommages-intérêts. Formulée pour la première fois en appel, elle est jugée irrecevable au regard de l'article 592 du Nouveau Code de procédure civile. Sur la protection spéciale, la Cour rappelle que le salarié incapable de travailler plus de trois jours ne peut se contenter d'établir son appel téléphonique à l'employeur ; il doit encore démontrer la remise d'un certificat médical attestant son incapacité et sa durée prévisible dans le délai de trois jours, conformément à l'article L.121-6 du Code du travail. En l'espèce, la preuve de la réception du certificat du 24 avril 2013 avant la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable n'est pas rapportée, l'annotation « 30.04 » rendant crédible la réception tardive. Le refus ou la négligence de retirer le pli n'étant pas établis, le salarié ne bénéficiait pas de la protection au moment de la convocation ni du licenciement. Quant à la précision des motifs, la lettre de motivation énonçait des griefs suffisamment précis pour permettre au salarié de s'en défendre, indépendamment de leur caractère probant. Sur le caractère réel et sérieux, la Cour retient, au vu de l'attestation testimoni