La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en appel en matière de droit du travail, rappelle dans cet arrêt du 30 juin 2016 les conditions de la violence morale susceptible de vicier le consentement du salarié à la démission. Elle juge que la démission, exprimée par un courriel explicite, produit ses effets sans acceptation de l'employeur, que la formalisation ultérieure ne suspend pas cette manifestation de volonté, et que la menace d'une action judiciaire en dommages-intérêts n'est constitutive de violence que si elle est abusive ou fondée sur un mal considérable et présent. En l'espèce, la menace, présentée comme un simple risque et non comme une perspective certaine, n'étant ni illégitime ni déterminante, la violence n'est pas établie. Le jugement de première instance est confirmé, la demande en remboursement des salaires étant renvoyée au tribunal du travail. Cette décision s'inscrit dans la jurisprudence classique relative à la preuve et à la réalité du vice du consentement dans la rupture du contrat de travail. ## I. Faits et procédure Une société à responsabilité limitée éditrice de jeux vidéo en ligne a mis à pied, le 17 octobre 2014, un salarié employé comme « Production Assistant », devenu délégué du personnel depuis le 14 novembre 2013. L'employeur lui reprochait d'avoir, sous son pseudonyme professionnel, tenu sur internet des déclarations laissant faussement entendre que la société soutenait un mouvement social controversé, connu pour des propos haineux. Le même jour, lors d'une réunion à laquelle assistaient le directeur des affaires juridiques et la directrice des ressources humaines, le salarié a reçu sa mise à pied. À 17 heures 47, il a adressé à la directrice des ressources humaines un courriel indiquant qu'il avait « décidé de résilier » son contrat, en joignant une lettre modèle de démission fixant la fin du contrat au 31 octobre 2014. La responsable a accusé réception dans la soirée, en indiquant qu'elle ferait « le nécessaire » le lundi suivant. Le salarié soutenait ensuite avoir démissionné sous la contrainte, l'employeur l'ayant menacé de poursuites pour atteinte à la marque. Saisi par l'employeur, le tribunal du travail avait jugé la démission valable, la violence n'étant pas établie. Le salarié a interjeté appel, demandant qu'il soit dit que le contrat n'avait pas pris fin et que la demande en résolution soit tranchée au fond. L'employeur sollicitait la confirmation du jugement. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double : d'une part, déterminer à quel moment et par quel acte la démission du salarié a été valablement manifestée ; d'autre part, apprécier si cette démission était viciée par une violence morale de l'employeur. Sur le premier point, la Cour retient que le courriel du 17 octobre 2014 exprime, « en termes clairs et non équivoques », la volonté du salarié de mettre fin au contrat. La démission résulte de la seule expression de cette volonté, sans qu'il soit nécessaire qu'elle soit acceptée par l'employeur. Le renvoi à une lettre modèle et la réponse de la directrice évoquant une formalisation ne sauraient retarder l'effet de la démission ; ils s'inscrivent dans un souci de preuve. Le refus du salarié de signer, lors d'une réunion ultérieure, un acte préparé par l'employeur demeure donc sans incidence. Sur le second point, la Cour rappelle les conditions classiques de la violence morale : la décision du salarié ne doit pas avoir été extorquée, ce qui suppose la perspective d'un mal considérable et présent, illégitime et déterminant. S'agissant de la menace d'exercer un droit en justice, elle n'est en principe pas constitutive de violence, sauf abus de cette voie de droit. En l'espèce, la Cour relève que l'action en dommages-intérêts, dont le montant n'avait pas été chiffré, a été présentée comme un simple risque éventuel, et que les interviews données par le salarié justifiaient, au regard des éléments du dossier, une action qui ne présentait pas une apparence abusive. Elle observe surtout que l'employeur, loin d'exercer une pression, a invité le salarié à réfléchir pendant le week-end plutôt que d'accepter sa démission immédiate, ce qui est incompatible avec une extorsion. Le témoignage du compagnon du salarié, qui relate des propos ne pouvant provenir que de la partie intéressée, est écarté sur le déroulement de l'entrevue, sans pour autant être rejeté en son principe au motif de l'intérêt du témoin. La Cour en conclut à l'absence de violence, confirme le jugement, renvoie au tribunal du travail la demande en remboursement des salaires versés en exécution de l'ordonnance présidentielle, et statue sur les frais en mettant à charge du salarié les dépens d'appel.