Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, rendu le 7 juillet 2016 en matière de droit du travail, précise les conditions dans lesquelles le contrat de travail survit au décès de l'employeur et la portée de la période de trois mois prévue par l'article L.125-1(1) du Code du travail. La Cour rejette la recevabilité contestée de l'appel fondée sur l'immutabilité du litige, au motif que l'appelante a critiqué le jugement dans son intégralité quel que soit l'ordre de subsidiarité retenu. Sur le fond, elle juge que la continuation des affaires par l'héritière n'est pas établie dès lors que celle-ci a manifesté, dans le mois du décès, une volonté claire et non équivoque de ne pas reprendre l'entreprise, et que la période de trois mois constitue une simple période de transition, non une relation de travail au sens du Code. Faute de preuve d'un lien de subordination, aucun nouveau contrat ne s'est formé, et la rupture produit ses effets à la date du décès, sans licenciement abusif. Le jugement est confirmé. ## I. Faits et procédure Un salarié, entré au service d'un commerçant exerçant en nom personnel sous la dénomination « B2 » depuis le 1er octobre 1998, se trouve dans une situation singulière à la suite du décès de son employeur, survenu le 10 mars 2012. Son épouse et héritière, B1, a poursuivi le fonds sous la même dénomination. Le 3 avril 2012, B1 procède à la résiliation du contrat de travail avec préavis. La salariée saisit le tribunal du travail de Luxembourg par requête du 15 mars 2013. Elle formule une demande principale tendant à voir constater que le contrat a cessé de plein droit le 10 mars 2012 en vertu de l'article L.125-1(1) du Code du travail, qu'un nouveau contrat s'est formé avec B1 le 11 mars 2012, puis a été résilié le 3 avril 2012. À titre subsidiaire, elle sollicite la constatation d'un transfert de son contrat à B1 à compter du 11 mars 2012. En toute hypothèse, elle invoque un licenciement abusif. Par jugement du 17 mars 2014, le tribunal du travail se déclare compétent, constate que le contrat a pris fin le 10 mars 2012 par l'effet de l'article L.125-1(1) précité, qu'il n'a pas été repris par B1 et qu'aucun nouveau contrat ne s'est formé entre les parties. Il rejette l'ensemble des demandes de la salariée et déclare sans objet la demande de l'Etat, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, en remboursement des indemnités de chômage. La salariée interjette appel par exploit du 23 avril 2014. Elle sollicite, à titre principal, la reconnaissance d'une résiliation par B1 le 3 avril 2012 avec indemnités de préavis et de départ, et à titre subsidiaire, la reconnaissance d'un nouveau contrat formé le 11 mars 2012 ou d'une continuation du contrat avec transfert, assortie de diverses indemnités et de dommages-intérêts pour licenciement abusif. L'intimée soulève l'irrecevabilité de l'appel pour violation de l'immutabilité du litige et s'oppose à la communication de pièces sous astreinte. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la recevabilité de l'appel.** La question est de savoir si l'appelante, en inversant dans l'acte d'appel l'ordre de subsidiarité de ses demandes, a modifié l'objet ou la cause du litige, et si son appel partiel a rendu irrecevable le réexamen de certains points. La Cour écarte ce moyen. Elle relève que l'appelante a attaqué le jugement dans son intégralité : elle a contesté la constatation de la fin du contrat au 10 mars 2012, l'absence de reprise par B1, l'absence de nouveau contrat, et a développé une analyse exhaustive des conséquences financières des trois hypothèses. Quel que soit l'ordre de subsidiarité choisi, il n'existe donc pas d'appel partiel et aucune autorité de chose jugée ne s'attache à un point précis. Toutes les demandes figuraient déjà dans la requête introductive, de sorte que l'objet du litige demeure inchangé. **Second problème : la continuation des affaires et la portée de l'article L.125-1(1).** Ce texte prévoit que, en cas de décès de l'employeur, le contrat de travail est résilié avec effet immédiat, mais qu'il renaît de plein droit en cas de transfert d'entreprise au sens du chapitre VII, lorsque la reprise des affaires intervient dans un délai de trois mois à partir de la cessation des affaires. Le texte réserve également l'hypothèse d'une continuation des affaires par le successeur de l'employeur, qui écarte le droit du salarié au maintien des salaires et à l'indemnité. La Cour constate que B1 a posé des