Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, rendu le 7 juillet 2016 en matière de droit du travail, rappelle deux principes cardinaux de la procédure civile et du contentieux social : d'une part, le juge du fond apprécie souverainement l'admissibilité des offres de preuve et peut en écarter la pertinence lorsque les faits allégués manquent de crédibilité, même s'ils sont précis et pertinents en apparence ; d'autre part, la protection particulière contre le licenciement dont bénéficie le salarié malade suppose que l'employeur ait eu connaissance de l'incapacité de travail avant la notification de la rupture, et la charge de cette preuve incombe au salarié. La décision confirme en outre que, pendant la période d'essai, l'employeur qui notifie la résiliation hors protection peut le faire de manière à ce que le délai de préavis de quinze jours s'écoule entièrement dans la période d'essai, sans méconnaître les exigences légales. L'arrêt se situe ainsi à la croisée du droit de la preuve, du régime de la protection contre le licenciement et du droit du contrat de travail à l'essai. ## I. Faits et procédure Le salarié A a été engagé par la société anonyme B S.A. par contrat de travail à durée indéterminée assorti d'une période d'essai courant du 1er mai au 31 juillet 2014. Le 13 juin 2014, par lettre recommandée postée à 16 heures 18, avec préavis légal de quinze jours, l'employeur a résilié le contrat. Le salarié soutenait avoir informé son employeur, antérieurement au licenciement, de son incapacité de travail pour cause de maladie couvrant la période du 13 au 27 juin 2014, et qu'il bénéficiait dès lors de la protection contre le licenciement prévue par l'article L.126-6 (3) du Code du travail. Il a saisi le tribunal du travail de Luxembourg, par requête du 11 septembre 2014, d'une demande tendant à voir déclarer abusif son licenciement et à obtenir la réparation de ses préjudices moral et matériel. Par jugement du 29 juin 2015, le tribunal du travail a jugé qu'il incombait au salarié de rapporter la preuve que l'employeur avait connaissance de son incapacité avant le licenciement. Il a déclaré irrecevable, pour défaut de crédibilité, l'offre de preuve par témoins tendant à établir une information téléphonique faite à 15 heures 30, relevant que le salarié avait successivement avancé trois versions quant au mode (lettre recommandée, télécopie, téléphone) et à l'heure de l'information. Faute de preuve valable, il a déclaré le licenciement régulier et la demande non fondée, débouté les parties de leurs demandes au titre de l'indemnité de procédure et condamné le salarié aux dépens. Le salarié a interjeté appel par exploit du 29 juillet 2015. La Cour déclare l'appel recevable, les formes et délais légaux ayant été respectés. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la recevabilité des preuves offertes en appel.** Le salarié versait en appel des attestations émanant de lui-même, de son épouse, de son beau-frère et de sa belle-mère, ainsi qu'une offre de preuve par témoins reprise en substance, tendant à établir qu'il avait informé téléphoniquement son employeur vers 15 heures 30, en présence de tiers. Il reprochait au tribunal d'avoir préjugé du fond en rejetant cette offre pour défaut de crédibilité. La Cour rappelle que le juge apprécie souverainement l'admissibilité des faits offerts en preuve. Elle relève que, si l'information avait été réellement donnée par téléphone en présence de trois personnes, elle aurait revêtu un caractère si marquant qu'elle n'aurait pu être oubliée ; que le salarié n'aurait pas dû en présenter trois versions différentes quant au mode et à l'heure de l'information ; et que, dès lors, tant les attestations que l'offre de preuve portaient sur des faits pertinents et précis mais non crédibles. L'attestation émanant du salarié lui-même est en outre écartée comme émanant d'une partie au litige. Les attestations et l'offre de preuve sont donc rejetées. **Second problème : la protection contre le licenciement.** En l'absence de preuve d'une information de l'employeur antérieure à la lettre de licenciement, la Cour constate que la protection légale n'a pas joué, de sorte que le licenciement ne pouvait être qualifié d'abusif au motif qu'il serait intervenu pendant une période protégée. **Troisième problème : le délai de préavis au regard d'un second arrêt de travail.** Le salarié soutenait que l'employeur n'était en droit de résilier qu'à compter du 19 juillet 2014, lendemain de l'expiration d'un second congé de maladie courant du 26 juin au 18 juillet 2014. La Cour écarte ce moyen. Elle retient que, faute de protection au jour de la rés