Dans un arrêt du 20 octobre 2016, la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, confirme le jugement de première instance qui avait déclaré abusif le licenciement avec effet immédiat d'un salarié, cuisinier puis chef exécutif, au motif que le fait qui lui était reproché, une négligence ponctuelle dans l'application des règles HACCP de sécurité alimentaire, n'atteignait pas le seuil de gravité requis pour rendre immédiatement et définitivement impossible le maintien de la relation de travail. La décision réaffirme l'exigence d'une appréciation concrète de la faute grave, fondée sur l'ancienneté irréprochable du salarié, la nature du fait, son caractère isolé, l'absence de conséquences effectives et la position hiérarchique respective des protagonistes. Elle confirme par ailleurs l'évaluation ex aequo et bono des préjudices matériel et moral ainsi que l'indemnisation des préjudices liés au congé, et précise l'application restrictive de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. L'arrêt s'inscrit ainsi dans une jurisprudence protectrice du salarié ancien, tout en rappelant que la charge de la preuve du motif grave pèse sur l'employeur. ## I. Faits et procédure Le salarié, entré au service de la société anonyme A le 21 juillet 1986 en qualité de cuisinier, avait été promu le 23 janvier 2012 chef exécutif sur le site de l'entreprise. Le 21 juin 2013, il fut reproché à l'intéressé d'avoir demandé à un collègue, chef de cuisine des salons, d'emballer les restes d'un pâté dont la date de péremption était échue le lendemain avec un pâté neuf non déballé, dont la date de fraîcheur expirait le 24 juin 2013, ce qui aurait entraîné une contamination du produit encore consommable et le risque de servir un pâté périmé depuis une semaine. L'employeur invoqua la violation des règles d'hygiène HACCP et produisit des attestations testimoniales, dont celle du seul témoin direct, tout en offrant de prouver les faits par témoins. Le salarié contesta la réalité comme la gravité du fait, en soulignant son ancienneté irréprochable. Par jugement contradictoire du 2 mars 2015, le tribunal du travail déclara le licenciement abusif, écarta l'offre de preuve de l'employeur, retint que l'instruction avait pu résulter d'une inadvertance ou d'un problème de communication, et alloua au salarié la somme de 72.261,75 euros. Le tribunal déclara en revanche irrecevable, sur le fondement de l'article 53 du Nouveau Code de procédure civile, la demande nouvelle relative à une participation au « share options plan », comme modifiant l'objet du litige. La société A interjeta appel le 17 mars 2015, demandant la réformation et la déclaration de régularité du licenciement, ainsi que, à titre subsidiaire, une offre de preuve par témoins et une expertise sur la dangerosité d'un pâté périmé. Le salarié conclut à la confirmation et forma appel incident sur les montants des préjudices matériel et moral, qu'il sollicitait voir portés respectivement à 19.741,51 euros et 15.000 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double. Il s'agissait de déterminer si le fait reproché au salarié, rapporté par un témoin unique, constituait un motif grave au sens de l'article L.124-10 paragraphe 2 du Code du travail, c'est-à-dire un fait ou une faute rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail et compromettant définitivement la confiance réciproque. Il s'agissait ensuite de fixer les conséquences indemnitaires d'un licenciement abusif. La Cour rappelle d'abord que la preuve du motif grave incombe à l'employeur et que les juges doivent apprécier la faute au regard du degré d'instruction du salarié, de ses antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous éléments de nature à influer sur sa responsabilité. Elle relève ensuite trois éléments décisifs. En premier lieu, l'ordre litigieux avait été donné à un collègue de même rang et non à un subordonné, de sorte que le destinataire demeurait libre de l'exécuter ou de le refuser, ce qu'il fit en jetant le pâté sans autre formalité. En deuxième lieu, les conséquences dommageables alléguées, tant pour la santé des consommateurs que pour les relations avec le client principal, ne se sont pas réalisées, aucune pièce ne démontrant que ce client ait eu connaissance de l'incident ou ait pris une quelconque sanction. En troisième lieu, la Cour retient que la négligence, bien que établie, constituait un acte unique et isolé, au regard d'une carrière de vingt-sept années sans le moindre avertissement et de l'absence de perte effective pour l'employeur. Elle