Dans un arrêt du 27 octobre 2016, la troisième chambre de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, réaffirme la liberté de l'employeur dans le choix des mesures de restructuration économique, tout en précisant les contours de l'exigence de réalité et de sérieux des motifs d'un licenciement fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Elle juge que ces motifs peuvent être appréciés au niveau de la seule branche d'activité concernée, sans considération obligatoire de la situation consolidée du groupe, et que l'absence d'obligation légale de reclassement n'est pas démentie par des éléments établissant des recrutements parallèles. Elle sanctionne en revanche, indépendamment du caractère justifié du licenciement, l'irrégularité formelle résultant du défaut d'entretien préalable, et confirme l'obligation pour l'employeur de communiquer les documents de temps de travail prévus par la convention collective du secteur des transports et de la logistique. L'arrêt articule ainsi la protection du salarié contre les licenciements abusifs avec la marge d'appréciation reconnue au chef d'entreprise, dans une logique de contrôle de la matérialité des motifs plutôt que de leur opportunité. ## I. Faits et procédure Engagé le 16 août 2006 en qualité de chauffeur routier par la société anonyme A S.A., B a été licencié avec préavis le 29 mai 2013, son préavis de six mois ayant pris fin le 30 septembre 2013. La lettre de motivation, adressée à la suite d'une demande du salarié, exposait que le « parc propre » de 98 véhicules, dont B était l'un des conducteurs, présentait pour la période de janvier à avril 2013 un chiffre d'affaires inférieur de plus de 5 % au budget prévisionnel, ainsi qu'un résultat d'exploitation déficitaire, la perte s'élevant à 63.252 euros au lieu d'un gain escompté de 178.996 euros, et atteignant près de 280.000 euros en tenant compte des frais de structure. L'employeur en tirait la nécessité de réduire l'exploitation de ce parc et, corrélativement, le nombre de chauffeurs, ce qui conduisait à la suppression du poste du salarié. Par requête du 29 janvier 2014, B saisit le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette d'une série de demandes : dommages et intérêts pour irrégularité formelle faute d'entretien préalable, déclaration d'abus du licenciement, indemnisation des préjudices moral et matériel, paiement d'heures de nuit, supplémentaires, dominicales et de jours fériés, et injonction de communiquer les documents prévus par l'article 23 de la convention collective transports et logistique. Il sollicita en outre la nullité d'un avenant au contrat signé le 20 mars 2013, prétendument conclu sous contrainte. Par jugement du 12 février 2015, le tribunal déclara irrecevable la demande en nullité de l'avenant, celle-ci ayant été formée pour la première fois à l'audience des plaidoiries, et déclara prescrits les arriérés antérieurs au 30 janvier 2011. Il jugea le licenciement abusif, au motif que l'employeur n'avait fourni de données chiffrées que pour deux entités (« X » et « Y ») et avait passé sous silence la situation du groupe ; il alloua 3.000 euros au titre du préjudice moral et 3.928,55 euros au titre du préjudice matériel, retenant que B avait retrouvé un emploi dès janvier 2014. Il ordonna la communication forcée des documents de temps de travail sous astreinte et nomma un consultant pour chiffrer les créances salariales. La société A interjeta appel le 30 mars 2015. Elle sollicita la réformation complète du jugement, à titre subsidiaire l'admission à preuve par témoins ou par expertise des faits justifiant le licenciement, et, à titre plus subsidiaire, la réduction des indemnités. B forma appel incident quant au quantum du préjudice moral et, à titre subsidiaire, réclama l'indemnisation de l'irrégularité formelle. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait plusieurs questions : la demande en nullité de l'avenant constituait-elle une demande nouvelle irrecevable ; le licenciement fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise était-il précis et réel et sérieux, alors que l'employeur n'avait pas étudié la situation du groupe ; l'employeur devait-il établir un effort de reclassement ; le licenciement était-il régulier en la forme ; et quelles obligations de communication de documents pesaient sur l'employeur en application de la convention collective. **Sur la précision des motifs.** La Cour rappelle que l'article L.124-5 (2) du Code du travail autorise le licenciement pour des « motifs fondés sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service », lesquels doivent