Par un arrêt du 10 novembre 2016, la troisième chambre de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, réforme un jugement du tribunal du travail de Diekirch et juge abusif un licenciement avec effet immédiat prononcé pour absences injustifiées. La décision met en lumière la portée de la renonciation tacite de l'employeur à l'exigence d'un certificat médical et l'exigence de sérieux et de gravité qui conditionne la faute grave. Elle rappelle que les renonciations ne se présument pas mais peuvent résulter, à suffisance de droit, d'écrits concordants et d'un comportement non équivoque de l'employeur au cours de la période litigieuse. Elle affirme en outre que le motif invoqué doit correspondre à la réalité et présenter une gravité suffisante au regard des circonstances particulières de la cause. Enfin, l'arrêt précise les conditions d'évaluation des préjudices matériel et moral consécutifs à un licenciement abusif, lesquels supposent une preuve effective qui incombe au salarié. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 2 avril 2012 en qualité de réceptionniste-secrétaire au service d'une société à responsabilité limitée, a été licenciée avec effet immédiat le 18 juillet 2014 au motif d'une absence injustifiée depuis le 10 juillet 2014. Elle contestait le caractère injustifié de ses absences ainsi que leur gravité, et soutenait que l'employeur avait été informé de ces absences et les avait tacitement acceptées. Elle faisait par ailleurs état d'un harcèlement sexuel, ayant déposé plainte auprès de la police le 21 juillet 2014, soit trois jours après son licenciement, et versait à l'appui de ses allégations des échanges de messages électroniques et de courriels. Saisi le 10 novembre 2014, le tribunal du travail de Diekirch, par jugement contradictoire du 26 juin 2015, avait déclaré régulier le licenciement et rejeté les demandes de la salariée, la condamnant en outre à rembourser à l'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, la somme de 3.959,65 euros au titre des indemnités de chômage versées. Les premiers juges avaient relevé que la salariée n'avait pas établi avoir averti son employeur de son absence conformément à l'article L.121-6 du Code du travail, ni lui avoir remis un certificat médical dans les trois jours, et qu'une absence injustifiée de sept jours perturbant le fonctionnement de l'entreprise constituait une faute grave. La salariée a régulièrement interjeté appel. Elle sollicitait la réformation du jugement et la condamnation de l'employeur au paiement des sommes réclamées en première instance. L'employeur concluait à la confirmation du jugement par adoption de ses motifs, contestait la version des faits de la salariée, et niait avoir renoncé à l'exigence d'un certificat médical. L'État réclamait le remboursement des indemnités de chômage. Postérieurement à l'instruction, la société fut déclarée en faillite par jugement du tribunal d'arrondissement de Diekirch du 11 mai 2016, ce qui conduisit le curateur à reprendre l'instance. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double. Il lui revenait, d'une part, de déterminer si le licenciement avec effet immédiat reposait sur un motif réel, sérieux et suffisamment grave pour justifier la rupture sans préavis, alors que la salariée s'était absentée sans avoir remis le certificat médical exigé par l'article L.121-6 du Code du travail. D'autre part, il s'agissait d'apprécier si l'employeur avait, par son comportement et ses écrits, renoncé à cette exigence, et quelles étaient les conséquences pécuniaires d'un licenciement déclaré abusif. La Cour commence par écarter le moyen tiré de la protection contre le licenciement prévue à l'article L.121-6 du Code du travail. Elle relève qu'aucune des parties n'avait invoqué ce fondement, ni l'employeur dans la lettre de licenciement, ni la salariée dans sa requête ou son acte d'appel, et que le débat portait sur le caractère injustifié et grave des absences. Le premier juge avait donc statué sur un moyen dont il n'était pas saisi. Sur le fond, la Cour examine la correspondance échangée entre les parties durant la période litigieuse. Elle constate que l'employeur, informé quotidiennement des absences, avait répondu par des messages de compassion, souhaité un prompt rétablissement, sans jamais réclamer de certificat médical, et avait même reconnu, dans un courriel du 19 juillet 2014, avoir accordé la prolongation de l'absence. Si « les renonciations ne se présument pas et doivent être prouvées », la Cour estime que la renonciation de l'employeur à la remise d'un certificat médical « résulte à suffisance et clairement » de ses écrits et de son comportement.