Dans l'arrêt n° 135/16 rendu le 17 novembre 2016 (rôle n° 42336), la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, réforme partiellement le jugement du tribunal du travail de Luxembourg du 14 novembre 2014 et consacre une solution d'équilibre sur le contrôle du licenciement pour motif tiré de l'aptitude et des relations professionnelles du salarié. Elle juge que les motifs, bien qu'imprécis dans leur datation, sont suffisamment circonstanciés par regroupement thématique et pièces annexées pour permettre au salarié d'en apprécier la nature et la portée, et que la réorganisation de l'atelier « C » ne constitue pas une sanction disciplinaire au sens de la règle non bis in idem, mais une solution alternative au licenciement, tout en réaffirmant que le caractère conventionnel d'une prime, dès lors qu'il n'a pas été dénoncé selon les formes contractuelles, interdit à l'employeur de la supprimer unilatéralement. La décision articule ainsi, avec une grande netteté, le contrôle de la précision des motifs, la qualification des mesures d'organisation et la force obligatoire du contrat, ce qui en fait un arrêt de référence pour la pratique du licenciement et du calcul de la rémunération. ## I. Faits et procédure Un éducateur, entré au service d'une association sans but lucratif le 4 mai 1993, est licencié le 6 mars 2012 avec un préavis de six mois, avec dispense de travailler. Il saisit le tribunal du travail en contestant le caractère imprécis du motif économique invoqué, puis le motif réel tenant à ses relations conflictuelles avec ses collaborateurs. Il sollicite à titre principal des dommages-intérêts pour licenciement abusif, ainsi que le paiement de la prime de responsabilité, d'heures supplémentaires, de congés non pris et du treizième mois. Par jugement du 14 novembre 2014, le tribunal du travail déclare le licenciement abusif. Il retient que le retrait de la direction de l'atelier « C », intervenu le 12 avril 2010, constitue une sanction disciplinaire, de sorte que les faits antérieurs ne peuvent plus être invoqués, à moins de faits postérieurs précis et sérieux. Il estime que le motif tiré de l'impossibilité de réaffecter le salarié n'est ni réel ni sérieux. Il alloue une partie des sommes réclamées, rejette la prime de responsabilité pour la période postérieure à mars 2012 au motif que le projet ayant justifié son attribution avait pris fin. L'association interjette appel principal, tendant à la réformation et à la décharge des condamnations ; le salarié forme appel incident. La Cour, après clôture de l'instruction le 5 juillet 2016, statue par arrêt contradictoire. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs du licenciement.** La Cour rappelle que l'employeur doit énoncer avec précision le ou les motifs liés à l'aptitude ou à la conduite du salarié, ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise. Cette exigence de précision répond à une double finalité : permettre au salarié d'en apprécier le caractère légitime et d'en prouver la fausseté, et permettre au juge de vérifier l'identité entre les motifs énoncés et ceux effectivement invoqués. En l'espèce, la lettre de motivation expose que l'achèvement du projet européen le 29 février 2012 posait la question d'une réaffectation, que les « lourds antécédents » du salarié rendaient toutefois impossible un retour à l'atelier. Si les faits antérieurs ne sont pas datés, ils sont regroupés selon leur nature et étayés par des pièces annexées, qui font partie intégrante du courrier. Le salarié ne pouvait donc se méprendre sur la nature des reproches. Le moyen est écarté. **Second problème : le caractère réel et sérieux du motif et la règle non bis in idem.** La Cour rappelle que le pouvoir disciplinaire est l'accessoire du pouvoir de direction et suppose une faute, c'est-à-dire la violation d'une obligation professionnelle. Elle opère une distinction décisive : une mesure peut être qualifiée de sanction même en l'absence de perte de rémunération, mais encore faut-il que l'employeur ait eu la volonté de sanctionner. Or, la réorganisation de l'atelier « C » est analysée comme une mesure visant à rétablir le climat social et à trouver une alternative au licenciement, et non comme une punition. Le tribunal est censuré pour avoir qualifié à tort de sanction la décision du conseil d'administration du 12 avril 2010, de sorte que la Cour n'a pas à rechercher l'existence de faits postérieurs. La Cour apprécie ensuite le fond : les pièces (attestations de collègues, procès-verbaux du conseil d'administration, courriers ministériels) établissent de sér