Par cet arrêt du 17 novembre 2016, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, confirme le jugement du tribunal du travail qui avait déclaré justifié le licenciement avec préavis d'un salarié pour absentéisme habituel, à raison de la gêne qu'il causait au fonctionnement de l'entreprise, et rejette la demande de majoration du salaire social minimum fondée sur l'article L.222-4 du Code du travail. La décision réaffirme trois principes cardinaux : l'exigence de précision de la lettre de motivation du licenciement, appréciée au regard de la connaissance qu'a le salarié de la nature et de la gravité des faits reprochés ; la possibilité de fonder un licenciement sur un absentéisme pour maladie lorsqu'il désorganise durablement le service, cette désorganisation pouvant être présumée au regard de l'ampleur des absences ; et l'appréciation de la qualification salariale selon les fonctions réellement exercées et non selon le titre ou le diplôme détenu. Elle illustre enfin la charge de la preuve pesant sur le salarié qui invoque une qualification supérieure à celle de son contrat. ## I. Faits et procédure Engagé le 27 décembre 2004 par la société anonyme B en qualité de « clarkiste/préparateur » aux termes d'un contrat à durée indéterminée, le salarié A a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié le 25 juillet 2012, après un entretien préalable. Sollicité sur les motifs de la rupture, l'employeur a invoqué, par lettre du 22 août 2012, un absentéisme habituel ayant désorganisé le fonctionnement de l'entreprise. Le salarié a contesté la précision, la réalité et le sérieux de ces motifs, soutenant que ses absences étaient imputables à une sinusite. Saisi par requête du 1er février 2013, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 7 janvier 2015, a déclaré le licenciement justifié, rejeté les demandes indemnitaires et la demande en paiement d'arriérés de salaire fondée sur une majoration de 20 % du salaire social minimum, et mis hors cause l'État, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi. Le salarié a interjeté appel par exploit du 20 février 2015, sollicitant la réformation du jugement, la déclaration d'irrégularité ou d'abus du licenciement, la condamnation de l'employeur au paiement de 10.473,41 euros au titre du préjudice matériel, de 5.000 euros au titre du préjudice moral et de 8.825,57 euros d'arriérés de salaire. Le salarié se prévalait d'un certificat d'aptitude professionnelle français « magasinage et messagerie » du 3 novembre 1979, assimilé au certificat d'aptitude technique et professionnelle (CATP) luxembourgeois par le ministère de l'Éducation nationale le 7 décembre 2009. L'employeur contestait tant l'équivalence, en ce qu'elle était assortie de la réserve « sous réserve de spécialité », que l'exercice effectif de fonctions de magasinier. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le premier problème de droit était celui de savoir si une lettre de motivation fondée sur des absences répétées pour cause de maladie satisfait à l'exigence de précision posée par l'article L.124-5 du Code du travail, et si ces absences peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La Cour répond par l'affirmative sur le premier point, en relevant que l'employeur avait indiqué de manière exhaustive les dates et périodes d'absence, les mesures prises pour pallier celles-ci et les fonctions confiées au salarié, de sorte que « ni le salarié ni les juridictions du travail ne pouvaient se méprendre sur la nature et la gravité des faits reprochés ». Sur le fond, la Cour rappelle que l'absentéisme habituel pour raison de santé peut justifier la rupture lorsqu'il apporte une gêne indiscutable au fonctionnement de l'entreprise et révèle à l'employeur qu'il ne peut plus compter sur une collaboration suffisamment régulière. Elle relève que les certificats médicaux établissaient que, sur une période de 104 semaines, le salarié avait pratiquement atteint le seuil de 52 semaines d'absence, et que ses absences entre octobre 2011 et mai 2012 étaient devenues la règle, sa présence l'exception. Le raisonnement repose sur le renversement des rapports normaux de travail : la présence constituant la règle, son inversion caractérise la désorganisation. La Cour ajoute que cette désorganisation est présumée dans le cas d'un absentéisme d'une telle ampleur, présomption en outre confirmée par les déclarations circonstanciées du directeur logistique de l'employeur. Les demandes indemnitaires, subséquentes à un licenciement régulier, sont dès lors mal fondées