Dans un arrêt du 17 novembre 2016, la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, réforme le jugement de première instance et consacre la justification d'un licenciement avec effet immédiat prononcé à l'encontre d'un infirmier d'un établissement d'utilité publique, en raison de violences physiques et verbales commises à l'égard d'une patiente placée en service de réanimation. La décision réaffirme, d'une part, que l'exigence de précision de la lettre de licenciement, prévue à l'ancien article L.124-10(3) du Code du travail, est un critère objectif apprécié au regard des seuls faits décrits dans la lettre, indépendamment de la faculté du salarié de disposer de témoins susceptibles de contredire la version de l'employeur. Elle admet, d'autre part, la recevabilité des témoignages indirects, sous réserve de l'appréciation souveraine des juges quant à leur crédibilité, et écarte l'attestation établie par le salarié lui-même, en application de la maxime selon laquelle nul ne peut témoigner dans sa propre cause. Elle précise enfin que la seule inégalité quant à la disposition de témoins ne constitue pas, à elle seule, une rupture de l'égalité des armes. La solution retenue sur le fond, fondée sur des déclarations concordantes et répétées de la victime, sur des témoignages de collègues et sur l'aveu partiel du salarié, illustre le contrôle de la gravité du motif au regard de la confiance indispensable entre employeur et salarié dans un secteur de soins. ## I. Faits et procédure Un infirmier employé par un établissement d'utilité publique a été mis à pied à titre conservatoire le 27 mars 2013 puis licencié avec effet immédiat le 3 avril 2013. Le licenciement lui reprochait, pour la nuit du 5 au 6 mars 2013, d'avoir agressé verbalement et physiquement une patiente hospitalisée en réanimation, notamment en la frappant au visage et sur les mains, en lui disant « tu peux crever sur place », et de s'être livré à des attouchements sexuels sur elle. Saisi par le salarié, le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, par jugement du 19 juin 2015, avait déclaré le licenciement abusif et alloué au salarié une indemnité de départ, une indemnité compensatoire de préavis et des dommages-intérêts pour préjudice moral, tout en rejetant la demande en réparation du préjudice matériel. Le tribunal avait en outre écarté la demande subsidiaire fondée sur l'irrégularité formelle du licenciement, au motif que l'indemnité prévue par l'article L.124-12(3) n'est pas due lorsque le licenciement est déclaré abusif quant au fond. L'employeur a relevé appel. Le salarié a formé appel incident, réclamant notamment une indemnité pour le manque à gagner de la période comprise entre avril 2013 et septembre 2014 et une indemnité pour irrégularité formelle à titre subsidiaire. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était saisie de trois questions : la lettre de licenciement énonçait-elle avec la précision requise les faits reprochés ; le licenciement reposait-il sur un motif réel et sérieux, et, dans l'affirmative, la preuve pouvait-elle être rapportée par des témoignages, notamment indirects ; le licenciement était-il entaché d'une irrégularité formelle ouvrant droit à indemnisation. **Sur la précision des motifs.** Le salarié soutenait qu'il ne pouvait utilement se défendre, la seule personne ayant assisté aux faits étant décédée, et que l'imprécision des motifs était attestée par un courriel de l'ancien mandataire de l'employeur. La Cour écarte d'abord le courriel, qui n'était pas versé au dossier. Elle juge ensuite que le critère de précision, prévu à l'article L.124-10(3), est objectif et s'apprécie au regard des faits tels qu'ils sont décrits dans la lettre, de sorte que l'absence de témoin susceptible de rapporter une preuve contraire ne fait pas perdre aux faits leur caractère précis. La lettre indiquait la date, l'identité de la patiente et les actes reprochés, ce qui permettait au salarié de connaître les griefs et d'organiser sa défense, d'autant que celui-ci reconnaissait certains gestes. **Sur le caractère réel et sérieux du motif.** La Cour relève que l'employeur pouvait invoquer le fait que le salarié avait piqué la patiente à sept reprises, dès lors que ce fait était à la base du grief de violence physique, reconnu par le salarié, et que l'article L.124-11(3), alinéa 2, permet à l'employeur de préciser en cours d'instance les motifs énoncés. Elle examine ensuite la recevabilité et la valeur probante des attestations. Les attestations rédigées en première instance, qui n'ont pas été reprises en appel, sont jugées superfétatoires. Les n