Le présent arrêt rendu le 1er décembre 2016 par la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, illustre deux principes classiques du contentieux salarial : la charge de la preuve des heures supplémentaires pèse sur le salarié, qui doit établir qu'il les a effectivement accomplies dans le cadre de son contrat et avec l'accord, exprès ou tacite, de l'employeur ; et la gratification de fin d'année est présumée constituer une libéralité, dont le salarié ne peut obtenir le caractère de rémunération qu'en démontrant son caractère constant, fixe et régulier, ou son fondement contractuel, conventionnel ou coutumier. La Cour infirme le jugement de première instance sur le premier point, en déboutant le salarié de sa demande d'heures supplémentaires faute de preuve probante, et confirme le rejet de la prime de Noël. Cette décision rappelle que l'attestation générale d'un témoin et un décompte unilatéral, dépourvu de toute authentification, ne suffisent pas à établir un fait dont la preuve incombe au demandeur. ## I. Faits et procédure Le salarié B a été employé par la société à responsabilité limitée A du 1er décembre 2007 au 6 janvier 2011, date de son licenciement avec effet immédiat. Par requête du 18 décembre 2012, il a saisi le tribunal de travail de Diekirch aux fins d'obtenir le paiement de heures supplémentaires (4.286,45 euros), d'une indemnité pour congé non pris (4.648 euros), d'un 13e mois au titre de l'année 2010 (1.432 euros) et d'un pécule de vacances au titre de l'année 2009 (320 euros). Par jugement du 11 mai 2015, le tribunal de travail a partiellement fait droit à la demande en condamnant l'employeur au paiement de 8.934,45 euros au titre des heures supplémentaires et de l'indemnité pour congé non pris, avec intérêts légaux à compter de la demande en justice. Il a débouté le salarié pour le surplus, retenant, d'une part, que l'employeur avait consenti au paiement de trente-cinq heures supplémentaires mensuelles, le report mensuel du solde faisant présumer son accord pour l'intégralité des heures prestées, et, d'autre part, que le salarié n'avait pas établi le caractère acquis de la prime de fin d'année et que sa demande de pécule de vacances était prescrite. La société A s.à r.l. a relevé appel principal, limité aux heures supplémentaires, et sollicité sa décharge de la condamnation prononcée à ce titre. Le salarié a interjeté appel incident pour obtenir la prime de fin d'année 2010, et demandé la confirmation du jugement pour le surplus. Les parties ont en outre sollicité des indemnités de procédure, tant en première instance qu'en appel, sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Première question : quelle est la charge de la preuve des heures supplémentaires prestées et contestées ?** La Cour rappelle que « la charge de la preuve d'heures supplémentaires prestées et contestées incombe au salarié », lequel doit établir qu'il a effectivement accompli les heures réclamées dans le cadre de son travail et avec l'accord de l'employeur. Elle relève que l'attestation testimoniale produite par un témoin établit, de manière générale, que les salariés avaient presté plus de trente-cinq heures mensuelles et que ces heures avaient été reprises, mois après mois, dans un fichier tenu par le témoin à partir des fiches de travail remises par les salariés. Pour autant, cette attestation de portée générale ne démontre pas que les heures portées sur le décompte versé par le salarié correspondent aux heures effectivement accomplies par lui pendant la période de janvier à août 2010. Or ce décompte, dépourvu d'en-tête, de cachet et de signature de son auteur, n'a pas de valeur probante. En l'absence d'autres éléments de preuve, le salarié demeure en défaut d'établir la réalité des heures dont il réclame le paiement. La Cour réforme en conséquence le jugement sur ce point et décharge l'employeur de la condamnation de 4.286,45 euros. **Seconde question : la prime de fin d'année présente-t-elle le caractère d'un salaire ?** La Cour rappelle le principe selon lequel la gratification est en principe considérée comme une libéralité, dépendant du seul bon vouloir de l'employeur. Le salarié peut toutefois renverser cette présomption en démontrant que la gratification constitue un complément de salaire prévu par le contrat de travail individuel ou collectif, ou qu'elle résulte d'un usage de l'entreprise ou de la profession. En l'espèce, la Cour retient que le versement d'une prime en 2008 et en 2009 ne suffit pas à établir le caractère de constance et de régularité requis, d'autant que le salarié avait été absent pendant plus de dix-s