Les faits de l'espèce, tels que rapportés par l'arrêt, illustrent une question classique mais délicate du droit conventionnel du travail : le sort des avantages d'une convention collective lorsque l'employeur cesse d'en relever. En l'occurrence, la Cour supérieure de justice, saisie en appel par une salariée licenciée pour motif économique, juge que la protection de deux ans contre les licenciements économiques prévue à l'article 5.3 de la Convention collective des employés de banque de 2010 trouve à s'appliquer, non en vertu de la convention elle-même, dont le champ d'application dépendait de l'activité bancaire de l'employeur désormais abandonnée, mais par l'effet d'une clause contractuelle de renvoi générique stipulant que, pour les points non traités, les parties se réfèrent à ladite convention. L'arrêt consacre ainsi la force obligatoire des conventions conclues entre parties et l'impossibilité pour l'employeur de retirer unilatéralement des avantages contractualisés, à défaut de respecter la procédure de modification en défaveur du salarié. Il tranche également les difficultés d'indemnisation du licenciement abusif et de l'action récursoire de l'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée en 2007 par une société bancaire, a vu son employeur scindé en 2010 : une partie de l'activité bancaire a été transférée à une nouvelle société, tandis que la société d'origine, devenue B SA, a abandonné son statut d'établissement de crédit au sens de la loi du 5 avril 1993 et a conservé quelques salariés chargés de clôturer les dossiers contentieux, parmi lesquels l'appelante. Licenciée pour motif économique le 27 septembre 2011 moyennant le préavis légal de six mois, elle a soutenu que ce licenciement méconnaissait l'article 5.3 de la convention collective des employés de banque, lequel interdit, pendant deux ans à compter d'une modification de la situation juridique de l'employeur, toute résiliation pour cause de réorganisation ou de rationalisation sans accord de la délégation du personnel. Le tribunal du travail avait débouté la salariée au motif que la convention de 2010 avait été abrogée, que celle de 2011 ne s'appliquait plus à un employeur n'exerçant plus d'activité bancaire, et que les mentions figurant sur les fiches de salaire ainsi que le courriel d'un responsable des ressources humaines ne caractérisaient pas un engagement volontaire de l'employeur. Sur appel, la salariée sollicitait la réformation du jugement et le paiement de diverses sommes : salaires, indemnité compensatoire de préavis de douze mois, indemnité de départ, congés non pris, prorata du treizième mois, primes de conjoncture et dommage moral. L'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, réclamait le remboursement des indemnités de chômage versées. Le moyen tiré de l'obscurité du libellé de l'acte d'appel était également soulevé par l'employeur. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était d'abord appelée à apprécier la validité de l'acte d'appel au regard des articles 154 et 585 du Nouveau Code de procédure civile, qui exigent un objet et un exposé sommaire des moyens suffisamment précis. Elle relève que l'acte, par son exposé circonstancié des faits et son détail des demandes indemnitaires, satisfait à ces exigences et permet à l'intimée d'organiser sa défense. Le moyen de nullité est écarté. Sur le fond, le premier problème tenait à l'applicabilité des conventions collectives elles-mêmes. La Cour confirme l'analyse du premier juge : la convention de 2010 était abrogée à la date du licenciement et la convention de 2011 suppose, selon le principe rappelé par la Cour, que l'employeur exerce une activité bancaire, ce qui n'était plus le cas. Ce point confirmé, la Cour se tourne vers la question de savoir si les avantages conventionnels ont pu être maintenus par voie contractuelle. Le contrat de travail stipulait, au point 13, que pour les points non traités, les parties se réfèrent aux dispositions légales et à la convention collective des employés de banque ou aux règlements internes. La Cour en déduit que l'employeur, qui n'avait ni modifié ni amendé le contrat, a volontairement fait bénéficier la salariée des dispositions plus favorables de la convention. Elle rappelle le principe selon lequel les conventions légalement formées font la loi des parties et doivent être exécutées de bonne foi (article 1134 du Code civil). Surtout, elle relève que l'employeur ne pouvait retirer ces avantages sans respecter la procédure de l'article L.121-7 du Code du travail, qui encadre les modifications en défaveur du salarié. La Cour écarte ensuite l'argument de l'employeur selon lequel les salariés restés dans la société d'origine n'auraient pas changé d'employeur : les salariés, engagés par une